Notesale: Turn your study into money

Document Preview

Extracts from the notes are below, to see the PDF you'll receive please use the links above

---

ii

KEADILAN ORGANISASI DAN NIAT PEKERJA UNTUK MENINGGALKAN
PEKERJAAN DI SEKTOR PERBANKAN

NUR AJEERAH BINTI A
...
MOHAMAD ZULKIFFLY

UNIVERSITI TUN HUSSEIN ONN MALAYSIA

ii
UNIVERSITI TUN HUSSEIN ONN MALAYSIA
PENGESAHAN STATUS LAPORAN PROJEK SARJANA MUDA
KEADILAN ORGANISASI DAN NIAT PEKERJA UNTUK MENINGGALKAN
PEKERJAAN DI SEKTOR PERBANKAN
SESI PENGAJIAN: 2013/2014
Saya NUR AJEERAH BINTI A
...

2
...

4
...

Perpustakaan dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja
Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara
institusi pengajian tinggi
...
H
...
869-4, KUARTERS AKADEMI KASTAM,
JALAN PENGHULU ABAS,
75450, BUKIT BARU, MELAKA
...


iii

KEADILAN ORGANISASI DAN NIAT PEKERJA UNTUK MENINGGALKAN
PEKERJAAN DI SEKTOR PERBANKAN

NUR AJEERAH BINTI A
...
MOHAMAD ZULKIFFLY

Laporan projek ini dikemukakan sebagai memenuhi
sebahagian daripada syarat penganugerahan
Ijazah Sarjana Muda Pengurusan Teknologi dengan Kepujian

Fakulti Pengurusan Teknologi dan Perniagaan
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia

JANUARY 2014

iv
Saya akui laporan projek ini adalah hasil kerja saya sendiri kecuali nukilan dan
ringkasan yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya

Pelajar

:


...
H
...


Penyelia

:


...
MOHD NAZIR BIN MOHD ADI

v
DEDIKASI

Khas buat kedua insan tercinta ibu dan ayah,
A
...
Mohamad Zulkiffly Bin Abdul Hamid dan Nuriyah Binti Ibrahim,
yang telah banyak berkorban dan berdoa untuk kejayaan ini,
Buat insan-insan istimewa,
Yang banyak membantu dan memberi kata semangat,
Penyelia yang tidak jemu membantu,
Pensyarah – pensyarah,

Warga Pekerja Perbankan di Parit Raja, Johor
Teman-teman seperjuangan,
dan semua yang mengenali diri ini,

vi
PENGHARGAAN

Dengan nama ALLAH Yang Maha Pemurah lagi Maha Mengasihani
...

Berkat usaha yang telah dicurahkan dan penat lelah yang tidak terhitung, akhirnya
kajian dapat disiapkan dengan sempurna
...
Mohd Nazir Bin Mohd Adi kerana sokongan, semangat dan bimbingan
beliau dalam membantu saya menyiapkan kajian ini
...


Terima kasih juga kepada ibu bapa dan ahli keluarga tercinta yang telah banyak
berjasa kepada diri ini, berkorban wang ringgit, sentiasa memberi semangat dan
dorongan dalam menyempurnakan kajian ini dan kerana berkat doa merekalah saya
berjaya sehingga ke tahap ini
...


Sekalung penghargaan ditujukan kepada semua warga pekerja perbankan di Parit
Raja dan Batu Pahat yang banyak membantu saya dalam memberi maklumat,
kerjasama dan tidak jemu melayan pertanyaan saya
...
Semoga kajian ini dapat
memberi sebayak manfaat kepada kita semua dalam usaha untuk mengenali
ilmu
...
Semoga Allah akan membalas segala jasa baik dan bantuan kalian semua
...


vii

ABSTRAK

Secara umumnya, keadilan organisasi memainkan peranan yang penting dalam
mempengaruhi sikap dan tingkah laku pekerja yang cenderung untuk berhenti kerja
...
Oleh itu,
suatu langkah pragmatik telah diambil dengan menjalankan kajian untuk mengetahui
dan mengenal pasti hubungan antara keadilan organisasi di kalangan pekerja dengan
keinginan mereka untuk meninggalkan pekerjaan
...
Kajian ini dilakukan dengan menggunakan kaedah penyelidikan kuantitatif di
mana penggunaan borang soal selidik digunakan dan diedarkan kepada pekerja
dengan mengunakan persampelan mewakili populasi kajian iaitu keseluruhan pekerja
bank yang merangkumi lima buah bank
...
Persepsi keadilan organisasi di
sektor perbankan diukur menggunakan borang soal selidik yang dibangunkan oleh
Thibaut & Walker (1975), Leventhal (1980), Bies & Moag (1986), Shapiro et al
...
Hasil dapatan kajian ini menunjukkan
terdapat hubungan yang negatif antara persepsi keadilan organisasi di kalangan
pekerja dengan keinginan mereka untuk meninggalkan pekerjaan
...
This is because
employee may have the intention to leave the organization if there is injustice in an
organization
...
The study was conducted
using quantitative research methods
...
Perceptions of organizational justice in the
banking sector was measured using a questionnaire developed by Thibaut & Walker
(1975), Leventhal (1980), Bies & Moag (1986), Shapiro et al
...
The findings of this study showed a negative relationship between
perceptions of organizational justice among employees with their desire to leave the
job
...
0

1

1
...
2

Penyataan Masalah

4

1
...
4

Objektif Kajian

5

1
...
6

Kepentingan Kajian

5

1
...
8

BAB 2

Pendahuluan

Kesimpulan

6

KAJIAN LITERATUR
2
...
1

Pengenalan Kepada Konsep Keadilan

8

organisasi dan Niat untuk berhenti
2
...
1
2
...
2
2
...
2
...
2
...
2
...
2
...
3

Jenis-Jenis Persepsi Keadilan

Keadilan Informasi

17

Niat Pekerja Meninggalkan Organisasi
2
...
1

Perolehan semasa dalam industri
Perbankan Di Malaysia

2
...
4
...
4
...
1 Kajian Lepas di Sektor Perbankan
Di Dalam Negara
2
...
2 Kajian Lepas Di Luar Negara

21
21

2
...
2
...
5

BAB 3

Kesimpulan

23
24

METODOLOGI KAJIAN
3
...
1

Kerangka Konseptual

26

3
...
3

Carta alir Metodologi Kajian

27

3
...
4
...
4
...
5

Instrumen Kajian

29

3
...
6
...
6
...


30

xi
3
...
2
3
...
7
...
7
...
1 Ujian Kebolehpercayaan
Kajian Rintis

33

3
...
1
...
8

33

BAB 4

34

3
...
1 Analisa Statistik
3
...
0

Pendahuluan

36

4
...
2

Kadar pemulangan

37

4
...
4

Analisa Demografi Bahagian A

38

: Maklumat Respondent
4
...
6

Analisa Bahagian C

50

: Niat Untuk Meninggalkan Pekerjaan
4
...
8

Analisa Korelasi

53

4
...
0

Pendahuluan

57

5
...
1
...
1
...
2

Limitasi Kajian

61

5
...
4

Cadangan

62

5
...
1

Cadangan Kepada Majikan

63

5
...
2

Cadangan Kepada Pengkaji Akan Datang

63

RUJUKAN

64

LAMPIRAN

71

xiii

SENARAI JADUAL

3
...
2

Skala Ujian Kebolehpercayaan

32

3
...
4

Ujian Kebolehpercayaan Kajian Sebenar

33

4
...
2

Taburan Jantina Responden

38

4
...
4

Taburan Bangsa Responden

40

4
...
6

Taburan Tahap Pendidikan Responden

42

4
...
8

Pengukuran Skor Min

45

4
...
10

Skor Min Keadilan Prosedur

46

4
...
12

Skor Min Keadilan Interaksi

48

4
...
14

Skor Min Niat untuk meninggalkan pekerjaan

51

4
...
16

Skala Pemeringkatan Kekuatan Nilai Pekali Korelasi

53

4
...
18

54

Ujian Korelasi Keadilan Organisasi dan
Niat untuk Berhenti Kerja

55

xiv

SENARAI RAJAH

3
...
2

Carta Alir Metodologi Kajian

27

4
...
2

Peratusan Taraf Perkahwinan Responden

40

4
...
4

Peratusan Umur Responden

42

4
...
6

Peratusan Tempoh Pengalaman Bekerja Responden

44

4
...


Nur Ajeerah Binti A
...
Mohamad Zulkiffly
Mohd Nazir Bin Mohd Adi
Fakulti Pengurusan Teknologi dan Perniagaan
Universiti Tun Hussein Onn Malaysia
CP110024
...
edu
...
0

Pengenalan

Menurut Yusof (2003), Keadilan organisasi rnerupakan aset milikan bersama yang
perlu dibangunkan, dipelihara dan diagihkan secara saksama
...
Keperihatinan organisasi terhadap aspek keadilan di kalangan pekerja
yang bakal menerima kesan langsung daripada pelaksanaannya
...
Prestasi perusahaan
akan terjejas secara langsung mahupun tidak langsung oleh beberapa perilaku
sumber manusia
...
Konsep perilaku atau
gelagat pekerja yang paling utama adalah tentang persepsi keadilan dan keinginan
untuk berpindah
...
Dengan adanya keadilan di
dalam sesebuah organisasi, organisasi dapat mengurangkan kadar keinginan pekerja
untuk berpindah
...

Oleh sebab itu, kajian ini dijalankan bagi melihat hubungan antara persepsi
keadilan organisasi di kalangan pekerja terhadap keinginan mereka untuk
meninggalkan organisasi
...
1

Latar belakang

Menurut Rahman (2012), Konsep tingkah laku atau gelagat pekerja yang paling
utama adalah tentang persepsi keadilan dan keinginan berpindah
...


Di dalam sesebuah organisasi, sering berlaku persaingan

untuk mendapatkan pengagihan sumber-sumber seperti jawatan, kewangan,
kelengkapan pejabat dan kelengkapan peribadi bagi memenuhi kehendak jabatan
masing-masing dimana ia mengutamakan kepentingan sendiri daripada mencapai
matlamat organisasi keseluruhannya
...


3

Pergolakan konflik antara pihak-pihak yang terlibat di dalam sesebuah
organisasi akan menjejaskan kerjasama antara mereka pada masa hadapan dan ini
juga akan mengakibatkan kerugian terhadap organisasi tersebut
...

Ketidakjelasan tanggungjawab antara pekerja akan menyebabkan kegagalan dalam
mencapai matlamat pengurusan organisasi
...
2001)
Selain itu, wujud juga konflik dalam pemusatan dan pembahagian kuasa
antara pekerja
...
Apabila berlaku
kegagalan tersebut, konflik yang telah pun terjadi akan megakibatkan banyak
keburukan dalam organisasi tersebut
...
Dengan penerapan keadilan organisasi,
sesebuah organisasi dapat mengurangkan kadar keinginan untuk berpindah di dalam
organisasi dan juga dapat meningkatkan kadar komitmen pekerja untuk prestasi
organisasi yang optimum serta meningkatkan produktiviti organisasi
...

2001)
Menurut Rahman (2012), Industri perbankan adalah salah satu industri yang
paling pesat dan berkembang di Malaysia
...
Justeru itu,
sektor perbankan menawarkan pekerjaan yang mempunyai beban kerja yang tinggi
...


Dalam industri perkhidmatan kewangan di

Malaysia, sistem perbankan merangkumi bank komersial, bank pelaburan dan bank
Islam yang merupakan sumber utama bagi menyokong aktiviti-aktiviti ekonomi dan
perniagaan di Malaysia
...


4

1
...
Untuk kearah kemajuan di bawah ekonomi global, organisasi perlu
meningkatkan keupayaan pekerjanya untuk berfungsi dengan lebih berkesan dan juga
organisasi harus mengekalkan sekumpulan individu yang berkelayakan tinggi dan
berkemampuan di dalam sesebuah organisasi tersebut
...
Organisasi yang meletakkan keadilan di tempat yang tidak sewajarnya akan
mengakibatkan berlakunya pelbagai konflik di dalam organisasi dan secara langsung,
pekerja akan memilih untuk meninggalkan organisasi
...
Masalah
pusing ganti pekerja juga di hadapi oleh organisasi-organisasi di Malaysia
...

Menurut Rahman (2012), industri perbankan mempunyai beban kerja yang
tinggi dan juga tempoh masa yang ketat bagi pekerja-pekerja mereka berbanding
dengan industri lain
...

Menurut Warokka, (2012) menyatakan kajian mengenai keadilan organisasi
harus dijalankan di pelbagai sektor dan harus menitikberatkan pemboleh ubah yang
lain yang akan memberi impak kepada perlakuan pekerja
...
Oleh itu, kajian ini mengkaji tentang keadilan organisasi
dan niat pekerja untuk meninggalkan organisasi dijalankan di sektor perbankan
...
3

Persoalan kajian

Berpandukan kepada pernyataan masalah yang di bincangkan, persoalan kajian ini
adalah, apakah hubungan antara keadilan organisasi dengan niat pekerja untuk
meninggalkan pekerjaan?

1
...


1
...

H1 - Terdapat hubungan yang negatif antara keadilan organisasi dengan keinginan
pekerja untuk meninggalkan pekerjaan
...
6

Kepentingan kajian

Penekanan pemahaman mengenai pengurusan persepsi keadilan pekerja di dalam
organisasi dan juga perlakuan pekerja secara menyeluruh merupakan kepentingan
dalam kajian ini
...


1
...
Skop
kajian ini adalah di Parit Raja, Johor dan responden adalah merangkumi keseluruhan
pekerja di sektor perbankan di Parit Raja, Johor
...
8

Kesimpulan

Secara keseluruhannya, bab ini membincangkan pengenalan kepada kajian yang
telah dilakukan terhadap pekerja tentang keadilan organisasi dan niat untuk
meninggalkan pekerjaan
...

Matlamat objektif, skop, hipotesis dan kepentingan kajian ini dapat memberikan
penjelasan yang jelas dan tepat mengenai kajian yang telah dilakukan
...
0

Pengenalan

Kajian literatur amat penting dalam menjalankan sesebuah kajian
...
Bab ini membincangkan dengan lebih
mendalam tentang konsep keadilan organisasi dan keinginan pekerja untuk
meninggalkan organisasi
...
Untuk
menyokong ketepatan dan kesahihan sesuatu fakta yang diberikan, pembacaan
terhadap kajian-kajian lepas telah dilakukan
...


8

2
...
1
...
Keadilan pada hakikatnya adalah memperlakukan
seseorang atau pihak lain sesuai dengan haknya
...
Semua ahli di dalam organisasi harus
diberi persamaan hak dan ditunjukkan keadilan dan kesaksamaan dalam setiap
layanan yang diberikan kepada mereka
...
Menurut Cropanzano dan Greenberg
(1997), keadilan organisasi merujuk kepada persepsi kesaksamaan dan kesannya
terhadap gelagat pekerja di dalam sesebuah organisasi
...
1
...
Selaras dengan teori sikap tingkah laku bahawa niat seseorang untuk
melakukan tingkah laku tertentu mempengaruhi tingkah laku sebenar
...
Pengkaji lepas mengenal pasti faktor-faktor
yang berkaitan dengan niat seseorang iaitu ciri-ciri peribadi dan faktor-faktor luaran
sebagai penentu kecenderungan kepada niat perolehan pekerja
...


2
...


Menurut Luthans (1991), persepsi meliputi suatu intensi yang tersendiri dimana
terdiri daripada aktviti pemilihan, penyusunan dan pentafsiran
...

Menurut Colquitt (2001), terdapat empat dimensi utama dalam keadilan
organisasi yang perlu diberi perhatian oleh pengurus iaitu keadilan distributif,
keadilan prosedur, keadilan interaksi dan keadilan informasi
...

Munurut Hassan (2002), hasil persepsi keadilan boleh memberi kesan
ekonomi kepada organisasi
...


10

2
...
1

Keadilan Distributif

Menurut Awamleh (2006), teori keadilan distributif menyatakan bahawa individuindividu di dalam sesebuah organisasi menilai pengedaran hasil-hasil organisasi
dengan menitikberatkan beberapa aturan distributif dimana ia sering digunakan
dalam hak menuntut keadilan
...
Terdapat persetujuan
umum di kalangan penyelidik bahawa keadilan distributif membawa kepada
kejayaan

organisasi

dimana

kepuasan

dari

hasil-hasil

organisasi

tersebut

mempengaruhi kepuasan pekerja dan secara langsung memberi kesan kepada
komitmen pekerja
...
Peraturan dalam
keadilan distributif bergantung kepada matlamat organisasi
...

Walaupun kaedah-kaedah peruntukan lain seperti kesaksamaan atau keperluan,
adalah sememangnya penting dalam pelbagai situasi konsep dan ia adalah kaedah
ekuiti untuk memaksimumkan produktiviti secara umum
...
Isu yang
wujud bagi menjelaskan keadilan distrbutif dapat ditangani sebaik mungkin dengan
meletakkan keadilan distributif sebagai neraca pertimbangan utama
...
Ketidakadilan dalam pengagihan sumber berlaku
apabila terdapat berat sebelah dimana pekerja tidak memperoleh ganjaran yang
setimpal berbanding dengan ganjaran yang diperoleh oleh pekerja lain yang memberi
sumbangan pengetahuan, usaha dan kepakaran pada kadar yang sama
...
Kedua-dua bentuk pengagihan ini saling berkait
antara satu sama lain
...
(Steve, 1999)
Keadilan distributif juga mendorong kepada faktor minat seseorang individu
untuk bekerjasama di dalam organisasi
...
Hal ini dimana setiap pekerja akan memberi input kepada
organisasi dan ingin menerima ganjaran yang seimbang dengan input yang telah
diberikan
...

Sementara gaji, bonus dan kemudahan merupakan ganjaran daripada sesebuah
organisasi kepada pekerja
...
(Steve, 1999)

2
...
2

Keadilan Prosedur

Menurut Mcmillan-Capehart & Carolina (2000), keadilan prosedur adalah berkaitan
dengan keadilan proses di mana keputusan dibuat berdasarkan prosedur yang telah
ditetapkan oleh sesebuah organisasi
...
Secara umum,
keadilan prosedur di dalam sesebuah organisasi adalah proses membuat keputusan
dimana akan memberi kesan positif terhadap pelbagai keputusan pekerja dan
beberapa emosi dan juga tingkah laku pekerja
...
Garis panduan yang dimaksudkan adalah,
konsistensi, bebas daripada berat sebelah, kesahihan maklumat, perwakilan dan
kepekaan
...


Konsistensi

Konsistensi dalam perlaksanaan perubahan dalam sesebuah organisasi adlah satu
elemen penting bagi membuktikan wujud keadilan prosedur
...

(Mcmillan-Capehart & Carolina, 2000)
Dalam melaksanakan perubahan di dalam organisasi, prosedur-prosedur
formal yang telah ditetapkan dalam proses perubahan harus secara konsisten pada
setiap masa, keadaan, pekerja dan jabatan yang terlibat dengan perubahan untuk satu
jangka masa yang panjang
...
(Mcmillan-Capehart & Carolina,
2000)
ii
...
Unsur kepentingan peribadi dan persetujuan yang dilakukan dengan
memihak kepada pihak tertentu perlu dielakkan daripada berlaku dalam setiap
aktiviti di dalam sesebuah organisasi
...


Keberkesanan proses organisasi bergantung kepada sejauh manakah kepentingan
organisasi diutamakan berbanding dengan kepentingan peribadi
...


Kesahihan maklumat

Menurut Leventhal (1980), Setiap prosedur dan juga setiap keputusan yang telah
diambil harus berasaskan kepada maklumat yang sah serta layak untuk dipercayai
...
Sebagai contoh penyediaan maklumat yang mencukupi tentang kenapa
pekerja perlu mengikut latihan dan juga membuat pengumuman berkenaan perkara
itu dimana akan membangkitkan rasa kesedaran betapa pentingnya latihan apabila
sesuatu perubahan diperkenalkan di dalam sesebuah organisasi
...


Perwakilan

Seterusnya perwakilan terhadap setiap prosedur yang diterapkan di dalam sesebuah
organisasi perlu wujud bagi menjamin terdapatnya keadilan prosedur
...
Perwakilan terhadap prosedur dapat dibuktikan apabila setiap peringkat di
dalam sesebuah organisasi mampu mempamerkan ketaatan, kecintaan, keperihatinan,
keyakinan dan mengambil kira setiap kumpulan yang terlibat di dalam organisasi
...

v
...
Di antara kelakuan organisasi yang menunjukkan
penolakan nilai-nilai etika ialah memperdayakan, mengamal rasuah, pencerobohan
terhadap kak-hak asasi dan menjalankan kerja-kerja selain daripada tugas di dalam
organisasi
...


14

Etika juga menjelaskan kod penentuan perilaku pekerja yang baik atau tidak
baik dalam sesebuah organisasi
...
Oleh itu, pengurus perlu bertindak dalam lingkungan
etika yang selari dengan peranan dan kedudukan mereka dalam sesebuah organisasi
...
Sebagai contoh,
apabila pengurus berhadapan dengan kekangan masa, sudah tentu mereka perlu
membuat keputusan dengan cepat
...
Lebih-lebih lagi apabila pengurus berpendapat perbincangan
boleh melambatkan dan menyulitkan keputusan yang akan diambil
...


Dalam

batasan

sedemikian,

pengurus

perlu

mengoptimumkan maklumat yang sedia ada untuk membuat keputusan
...
2
...
Manakala menurut Bies dan Moag (2001), pula
menjelaskan bahawa keadilan interaksi turut dilihat oleh subordinat dari aspek
layanan interpersonal ketika proses pengagihan sumber berlaku
...
Kriteria tersebut adalah justifikasi, kebenaran, hormat, dan kewajaran
...
Masalah sedemikian akan mewujudkan rasa tidak puas hati, salah faham,
kebimbangan dan juga rasa kekecewaan di kalangan pekerja
...
Keadilan interaksi dapat dibangunkan sekiranya pihak
perlaksanaan memahami bagaimana melaksanakan layanan yang baik dan juga
memahami terhadap kesan-kesan terhadap komitment pekerja
...

Seterusnya bagi memastikan wujudnya keadilan interaksi, setiap pekerja di
dalam sesebuah organisasi perlu ada rasa tanggungjawab yang tinggi terhadap kesan
yang ditanggung oleh organisasi daripada setiap tindakan dan keputusan yang telah
diambil
...
(Donovan, 1998)
...
Namun, jika penjelasan yang tidak mencukupi diberikan, ini
boleh dianggap sebagai tidak adil serta membangkitkan kemarahan atau rasa
ketidakpuasan terhadap pengurus dengan keputusan yang dianggap tidak adil
tersebut
...
Oleh itu, pihak pengurusan perlulah menitikberatkan interaksi yang baik
antara individu dalam sesebuah organisasi
...

Menurut Tyler (1992), menyatakan terdapat tiga aspek utama dalam
pemahaman keadilan interaksi, tiga aspek tersebut adalah penghargaan, neutraliti dan
kepercayaan
...


Penghargaan

Penghargaan khususnya penghargaan kepada status sesorang, tercermin dalam
perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa terhadap ahli di dalam organisasi
...
(Tyler, 1992)
ii
...

Neutraliti boleh dicapai apabila asas-asas dalam membuat keputusan misalnya,
dengan menggunakan fakta dan bukan pendapat berseorangan dan kesahihan objektif
yang tinggi
...


Kepercayaan

Aspek keadilan interaksi yang banyak dikaji adalah kepercayaan
...
Ini bermaksud
kepercayaan sebagai suatu pertaruhan terhadap hasil yang optimum di masa hadapan
...
Sikap tidak pilih kasih dalam sesuatu
tindakan juga membolehkan ahli di dalam organisasi mendapat kebaikan dan
manfaat bersesuaian dengan sumbangan yang diberikan terhadap organisasi tersebut
...
2
...
Menurut Greenberg (1990),
Tahap keadilan informasi akan mempengaruhi sikap dan gelagat pekerja dalam
menilai prosedur yang diamalkan
...
Tahap keadilan informasi
akan mempengaruhi sikap dan gelagat pekerja dalam menilai prosedur yang
diamalkan
...

Keadilan informasi diterapkan terutamanya untuk mengubah tindak balas
prosedur, di mana pengedaran maklumat yang jelas di perlukan untuk menilai aspekaspek dalam struktur proses
...
(Colquitt, 2001)
...
3

Niat pekerja meninggalkan organisasi

Menurut Yahaya, Hashim, & Nurul (2012), proses perolehan bermaksud pemisahan
atau pemutusan hubungan antara seorang pekerja dengan sesebuah organisasi
...

Tingkah laku untuk berhenti sebenar adalah tumpuan utama untuk majikan dan
penyelidik dimana niat perolehan dilihat menjadi factor utama untuk mengukur
tingkah laku itu
...

Menurut Ismail (1991), hasil kajian yang dilakukan oleh pengkaji menyokong
kenyataan bahawa ketidakadilan organisasi adalah faktor utama penyebab keputusan
pekerja meninggalkan organisasi dimana pekerja akan melihat peluang kerja yang
lebih baik dan yang lebih menguntungkan
...
Isu perolehan pekerja sangat penting bagi organisasi apabila hasil
organisasi akan mengakibatkan produktiviti yang rendah dan memberikan kerugian
yang besar bagi sesebuah organisasi
...
(Ismail, 1991)

2
...
1

Perolehan semasa dalam industri perbankan di Malaysia

Industri perbankan di Malaysia bermula sejak awal tahun 1900-an dan terus
berkembang dengan penglibatan kerajaan dalam mempromosikan produk dan
perkhidmatan yang ditawarkan oleh industri perbankan (Ahmad, H
...
(Ahmad, H
...
Dalam
mencapai sasaran organisasi atau mencapai objektif organisasi dan juga mencapai
keperluan oleh organisasi, pekerja perlu mengerah tenaga dan masa mereka dan
secara tidak langsung hal ini membawa kepada ketidakseimbangan antara kerja dan
gaya hidup pekerja itu
...
Sektor perbankan masih mengalami kekurangan pekerja, ini merujuk kepada
artikel dalam Malaysia, U
...


19

2
...
4
...
Kajian lepas
setakat ini telah menunjukkan bahawa keadilan organisasi adalah salah satu penentu
kepuasan kerja dan komitmen organisasi, dan kekurangan mereka boleh menjana niat
perolehan di kalangan pekerja dalam pelbagai organisasi dan industri
...
Hasil kajian ini menunjukkan bahawa kedua-dua dimensi ketidakadilan
iaitu distributif dan interaksi mempunyai kesan positif atas keinginan untuk
meninggalkan sesebuah organisasi tetapi mempunyai hubungan negatif terhadap
tahap komitmen dan kepuasan pekerja
...
Di samping itu, kepuasan pekerja juga
didapati mempunyai kesan ke atas hubungan antara ketidakadilan organisasi,
komitmen dan juga keinginan untuk meninggalkan sesebuah organisasi
...

Kajian lepas oleh Ponnu, & Chuah (2010), persepsi keadilan organisasi
adalah penting untuk melancarkan pengurusan organisasi yang seimbang dan
saksama dan memastikan perkara seperti niat pekerja untuk meninggalkan organisasi
tidak berlaku dan dapat mengekalkan tenaga kerja yang berkebolehan untuk prestasi
organisasi
...

Terdapat hubungan yang signifikan kuat dan negatif antara keadilan organisasi
merangkumi keadilan prosedur dan keadilan distributif dengan niat perolehan
...

Pekerja akan mempunyai niat berhenti yang lebih rendah apabila pengurus sesebuah
organisasi menekankan keadilan organisasi yang lebih tinggi dalam organisasi
...
L
...
Dengan
menyatupadukan kesemua faktor-faktor penting ini, kajian menunjukkan faktorfaktor ini adalah berkaitan antara satu sama lain
...
Walaupun kajian semasa adalah kerja penerokaan, ia
bertujuan untuk memberi gambaran kepada penyelidik lain dalam bidang ini dan
untuk menggalakkan lebih banyak kerja yang perlu dilakukan mengenai isu-isu yang
berkaitan dengan orang-orang di tempat kerja
...


2
...
1
...
B
...
(2012), menjelaskan bahawa pembolehubah
bebas yang merangkumi peluang alternatif pekerjaan, budaya pertukaran kerja, upah,
fungsi pekerjaan dan pembolehubah penggantungan iaitu pertukaran pekerjaan
...

Kajian lepas oleh Lam
...
F (2011), menunjukkan pengaruh yang kuat
terhadap faktor yang memberi kesan perubahan organisasi terhadap prestasi pekerja
dalam industri perbankan adalah toleransi kepada perubahan
...
Terdapat
hubungan yang kuat juga terhadap perspektif lain seperti kesejahteraan dan
keupayaan untuk mengawal tingkah laku individu dengan hak-hak dan maruah
...
Keseimbangan keadilan yang
adil akan memberikan motivasi yang tinggi kepada pekerja mengenai prestasi kerja
mereka dan meningkatkan tindak balas pekerja terhadap perubahan organisasi
...
Pestasi kakitangan dilihat ke hadapan
untuk mewujudkan keyakinan, kepercayaan dalam pentadbiran dan meningkatkan
peluang
...
4
...

Merujuk Thomas, P
...
Hal ini
meyokong kenyataan Adam (1965), teori yang menyatakan bahawa, jika pekerja
mendapati adanya ketidakadilan, ia akan membawa kepada rasa tidak puas hati yang
berkait dengan komitmen organisasi, kepuasan kerja, niat perolehan dan perolehan
...
(2012), menunjukkan bahawa pekerja berpuas
hati dengan organisasi yang berbeza
...
Kadar niat perolehan yang tinggi
menunjukkan kepelbagaian yang tinggi pada pendapat pekerja kepada niat perolehan
...
Bagi
pekerja India memberi lebih kepentingan kepada keadilan pengagihan dan interaksi
berbanding dengan keadilan prosedur
...
Dalam perspektif teori,
menunjukkan hubungan yang kuat antara keadilan distributif, keadilan prosedur dan
keadilan interaksi kepada hasil individu dan organisasi
...
S
...
Ini bermakna bahawa jika pekerja melihat kadar pernerapan keadilan
organisasi, beban kerja mereka akan dapat dikurangkan
...
Apabila tahap keadilan organisasi di kalangan pekerja adalah lebih tinggi,
ia ketara memberi kesan terhadap bebanan kerja dan mengurangkan bebanan di
tempat kerja dan ini seterusnya boleh meningkatkan keberkesanan dan kecekapan
pekerjaan di dalam sesebuah organisasi
...
Kajian ini
menunjukkan bahawa kajian yang dilakukan dalam budaya yang lain menghasilkan
keputusan yang sama
...
4
...
1

Kajian lepas di sektor perbankan luar Negara

Kajian lepas oleh Sintok (2012), mengatakan bahawa hubungan yang positif antara
tiga dimensi persepsi pekerja termasuk kepuasan kerja, ciri-ciri pekerjaan dan ciriciri organisasi dan komitmen afektif
...


23

Di samping itu, keputusan menunjukkan bahawa dua dimensi persepsi
pekerja adalah positif dan signifikan dengan komitmen normatif, yang merupakan
persepsi peranan dan ciri-ciri organisasi yang dilihat
...
Kajian telah
mengatakan bahawa kadar peratusan factor perolehan sebanyak 55
...
2%
...
Walaupun terdapat pelbagai
cara di mana pengurusan bank-bank di Ghana boleh mendapatkan pekerja untuk
kekal setia kepada organisasi, tetapi apa yang paling penting adalah bahawa bankbank di Ghana perlu menggalakkan dasar keterbukaan supaya pekerja lebih jelas
dengan pengurusan kerja yang perlu dilakukan
...

Kajian lepas oleh Ali, T
...
Sesetengah pekerja meninggalkan pekerjaan
dengan cepat dan tidak dijangka dan menjadi satu kejutan kepada keseluruhan
organisasi
...
Langkah-langkah yang diambil untuk mencegah perolehan
dapat meningkatkan hasil operasi lain juga
...


24

2
...

Kajian literatur membincangkan dan mengukuhkan teori-teori berkaitan dengan
kajian
...


25

BAB 3

METODOLOGI KAJIAN

3
...
Sebuah metodologi menggunakan satu set teknik yang digunakan
bagi melaksanakan aktiviti-aktiviti yang spesifik
...
Setiap pendekatan yang dipilih haruslah bersesuaian dengan kajian yang
dijalankan
...
Metodologi adalah satu kaedah penyelidikan untuk menjalankan sesuatu
kajian dan ianya penting supaya kajian yang dikaji dapat dilakukan dengan sempurna
seperti yang telah diatur dan dirancang
...

Di dalam bab ini menerangkan bagaimana cara data diperolehi dan dianalisis
bagi memastikan kajian dijalankan berjalan dengan lancar dan berkesan
...


26

3
...

Rajah 3
...
2

Rekabentuk kajian

Reka bentuk kajian merupakan satu keperluan sebelum kajian ini dilakukan
...
Reka bentuk kajian menjelaskan persoalan yang dikemukakan dan
membantu melicinkan proses pengumpulan data, analisis data dan membantu
menjawab persoalan kajian dengan tepat dan bersistematik
...

Penyelidikan yang baik memberi perhatian kepada pembentukan langkah kajian iaitu
mentakrifkan matlamat dan objektif kajian, membentuk skop kajian, membentuk satu
pendekatan atau metodologi dan memperkenalkan kerja atau organisasi penyelidikan
dimana penyelidikan dikategorikan sebagai penyelidikan kualitatif dan penyelidikan
kuantitatif (Chua, 2006)
...


27

Menurut Chua (2006), statistik deskriptif bertujuan untuk menghurai ciri-ciri
pembolehubah dengan menggunakan petunjuk seperti min, sisihan piawai, median,
mod dan taburan normal menyatakan ciri-ciri sesuatu pembolehubah
...
Menurut Chua,
Y
...
(2006), kajian tinjauan mewakili semua kaedah kajian yang dilakukan untuk
mengumpul data secara terus daripada sekumpulan subjek
...
Kajian ini
adalah kajian yang berbentuk kuantitatif dimana pengkaji akan menggunakan set
soalan kaji selidik untuk diedarkan kepada responden
...
3

Carta alir metodologi kajian
Mengenalpasti masalah dan tajuk
Membuat pernyataan masalah,
persoalan kajian, objektif kajian
serta kerangka teori dan membuat
kajian literatur
Mengenalpasti reka bentuk kajian yang
digunakan, sampel dan lokasi kajian

Pembetukkan instrumen kajian

Kajian rintis
α >0
...
7

Proses pengumpulan data
Proses menganalisa dan
menginterprestasi dapatan kajian
Penulisan laporan
Rajah 3
...
4

Persampelan

Persampelan adalah berkaitan dengan proses memilih sebilangan subjek daripada
sesuatu populasi untuk dijadikan sebagi responden kajian
...


3
...
1

Populasi

Menurut Chua (2006), populasi kajian merupakan keseluruhan kumpulan yang
dikaji oleh penyelidik
...
Populasi dalam kajian ini adalah keseluruhan jumlah pekerja bank di
sekitar Parit Raja Johor sebanyak 87 orang iaitu merangkumi empat buah bank yang
terdapat di Parit Raja Johor
...
Bilangan ini mejadikan
keseluruhan pekerja seramai 87 orang
...
4
...
Oleh kerana
jumlah populasi adalah tidak besar, maka bilangan sampel adalah mewakili populasi
...
Responden yang dipilih sebagai sampel untuk kajian adalah seramai
87 orang
...
Responden
yang diterima dalam pemulangan sebagai sampel untuk kajian adalah seramai 60
orang
...
5

Instrumen kajian

Instrumen yang digunakan didalam kajian ini adalah kuantitatif iaitu berbentuk soal
selidik
...
Pengkaji menggunakan borang kaji selidik dan diedarkan kepada
responden
...
Penyelidik mengukur perbezaan ciri-ciri yang pelbagai dengan menggunakan
borang soal selidik
...


3
...
(1994)
...
Colquitt
...

Pengukuran bagi niat pekerja untuk meninggalkan pekerjaan menggunakan
borang soal selidik yang dibagunkan oleh Cowin (2002)
...
6
...


30

Ia direkabentuk supaya semasa pengedaran borang soal-selidik ini tidak
mengambil masa yang lama
...

Terdapat dua bentuk soal-selidik yang boleh dilakukan iaitu soalan terbuka
(open-ended) dan soalan tertutup (close questions)
...
Melalui kaedah ini, responden
dikehendaki menjawab satu set soalan berkaitan hubungan persepsi keadilan
organisasi dan niat untuk meninggalkan pekerjaan
...


3
...
2

Borang soal-selidik keadilan organisasi dan niat untuk meninggalkan
pekerjaan
...
Bahagian A terdiri daripada soalan demografi
seperti umur, taraf perkahwinan, jantina, tahap pendidikan dan pengalaman bekerja
...
Bahagian C pula dikaitkan dengan keinginan untuk meninggalkan
pekerjaan
...
6
...
Dalam bahagian A iaitu soalan demografi responden, skala yang
digunakan adalah skala nominal
...
Ini bermaksud, tidak
terdapat pertindihan antara item-item yang disoal kepada responden seperti jantina
dan umur
...
Skala Likert digunakan bagi
menguji aras kecenderungan responden terhadap sesuatu item yang diuji (Sekaran,
2009)
...
Melalui kajian lepas juga, skala Likert ini dipilih bagi
mengkaji hubungan diantara dua pembolehubah (Ferdous dan Towfique, 2008)
...
1 Skala-skala Likert

3
...
Ia dilakukan untuk melihat kebolehlaksanaan sesuatu kajian yang bakal
dilakukan
...

Sampel kajian rintis bagi kajian ini telah dilakukan di bank sekitar Batu Pahat, Johor
dan seramai 10 orang responden yang dikaji
...

Melalui kajian rintis yang dilakukan, pengkaji dapat mengetahui kesahihan dan
kebolehpercayaan borang soal selidik yang diedarkan kepada responden
...


3
...
1

Analisa Kebolehpercayaan

Kebolehpercayaan dalam sesuatu penyelidikan merujuk kepada keupayaan sesuatu
kajian untuk memperolehi nilai yang serupa apabila pengukuran yang sama diulangi
(Chua, 2006)
...
Setiap ayat dan susunan soalan haruslah dilakukan dengan
teliti bagi mengelakkan kekeliruan dan salah faham didalam mendapatkan data yang
berkualiti supaya pengkaji dapat mengenalpasti kesahihan dan kebolehpercayaan
data tersebut
...

Kajian rintis yang dijalankan dianalisis dengan menggunakan Alpha
Cronbach yang merupakan pekali kepercayaan yang menunjukkan item-item kajian
berhubung antara satu sama lain
...
Jika nilai melebihi 0
...
6
sehingga 0
...
6, ia tidak boleh diterima seperti di dalam Jadual 3:2 di bawah

Alpha Cronbach (α)
0
...
0
0
...
8
0
...
7
< 0
...
2: Skala ujian kebolehpercayaan

33

3
...
1
...
863
0
...
663
0
...
713
0
...
3: Ujian kebolehpercayaan kajian rintis

Jadual 3
...
Daripada ujian yang telah
dijalankan, ia menunjukkan nilai Alpha Cronbach bagi persepsi keadilan organisasi
dan Niat untuk meninggalkan pekerjaan ialah (a) = 0
...

Persepsi keadilan organisasi terhadap keadilan prosedur ialah (a) = 0
...
905, Keadilan Interaksi iaalah (a) = 0
...
896 dan Niat Untuk meninggalkan pekerjaan
adalah (a) = 0
...
Bagi jumlah keseluruhan pula, nilai Alpha Cronbach adalah (a) =
0
...


Ini menunjukkan bahawa kebolehpercayaan bagi borang soal selidik ini

adalah pada tahap yang baik dan boleh diterima
...
70 maka borang soal selidik
tersebut boleh diedarkan kepada responden yang sebenar
...
7
...
2

Ujian kebolehpercayaan kajian sebenar

Pembolehubah
Keadilan Prosedur
Keadilan Distributif
Keadilan Interaksi
Keadilan Informasi
Niat untuk Meninggalkan Pekerjaan
Jumlah keseluruhan

Alpha Cronbach
(α)
0
...
883
0
...
792
0
...
843

Bilangan
Bilangan
Soalan
Responden
7
60
4
60
4
60
5
60
4
60
24
60
(Sumber: Penyelidik, 2013)

Jadual 3
...
3, menunjukkan tahap ujian kebolehpercayaan yang dijalankan
ke atas 60 orang responden di bank sekitar Parit Raja merangkumi 4 buah bank iaitu
Maybank, Bsn, Cimb, Muamalat dan Publik bank
...
843
...
8

Kaedah Analisa Data

Semua data yang diperolehi kemudian diproses dan seterusnya dianalilsis
...
Analisis deskriptif digunakan umtuk menerangkan kekerapan dan peratusan
terhadap soalan-soalan yang diberikan
...
Analisis korelasi
menguji sama ada terdapat hubungan ramalan antara pembolehubah bebas dan
bersandar berdasarkan korelasi dan kemudiannya boleh digunakan untuk menguji
hipotesis
...
Pemilihan alat ni bertujuan untuk mengkaji hubungan antara kedua-dua
pembolubah iaitu hubungan antara keadilan organisasi dan niat untuk meninggalkan
pekerjaan
...
8
...
Statistik diskriptif melibatkan penukaran data
kepada jenis yang lebih ringkas dan mudah dibaca
...


35

Ia digunakan untuk menunjukkan kekerapan, peratusan dan min bagi
menghuraikan pembolehubah-pembolehubah yang terlibat
...
Bagi Bahagian
B dan C pula, pengkaji akan membuat analisis dengan menggunakan kaedah skor
min
...

Bagi Bahagian B dan C juga, pengkaji akan membuat analisis dengan
menggunakan kaedah analisis korelasi
...
Pemilihan
kaedah ini bertujuan untuk mengenalpasti keputusan kedua-dua pembolehubah
kajian membantu pengkaji mengkaji hubungan antara dua pembolehubah
...
Analisis korelasi dijalankan bagi menguji hipotesis kajian
...
9

Kesimpulan

Secara kesimpulannya, bab ini menerangkan mengenai aktiviti yang akan dijalankan
sepanjang kajian dilaksanakan
...
Metodologi yang dirangka ini juga dapat membantu
untuk menjawab persoalan kajian seperti yang dinyatakan di dalam Bab 1
...
0

Pendahuluan

Bab ini membincangkan secara menyeluruh dapatan kajian yang telah dijalankan
menerusi kaedah borang soal selidik
...

Dapatan yang telah diperolehi dianalisis mengikut bahagian yang terdapat di
dalam borang soal selidik iaitu demografi responden, keadilan organisasi
merangkumi empat persepsi iaitu keadilan prosedur, distributif, interaksi dan
informasi dan keingginan untuk meninggalkan pekerjaan
...
0 bagi memastikan data yang diperolehi dapat
memenuhi objektif kajian
...


37

4
...

Menurut Sulaiman (2005), strategi penyelidikan tinjauan adalah sesuai
apabila kajian bertujuan sebanyak maklumat yang diperolehi mengenai satu populasi,
satu sampel atau tinjauan yang melibatkan sekumpulan elemen yang kecil
...
Ini
penting supaya maklumat yang dihasilkan melalui satu sampel yang kecil boleh
memberi kenyataan dan gambaran umum tentang populasi yang dikaji

4
...

Oleh itu, 60 borang telah diterima dan kadar peratusan tindak balas respoden sebesar
68
...
Kadar pemulangan dicatat seperti berikut:

Bank

Kadar

Bank Muamalat

11

Publik Bank

16

CIMB Bank

17

Maybank

11

Bank BSN

5
Jumlah

60
(Sumber: Penyelidik, 2013)

Jadual 4
...
4

Kaedah Analisa Data

Analisis data dalam kajian ini dilakukan untuk mencapai objektif kajian
...
Analisis data kemudian dilakukan dengan pendekatan analisis
korelasi
...
(Sulaiman 2005)

4
...
Demografi responden telah dibahagikan kepada beberapa
kategori iaitu dari segi jantina, status perkahwinan, bangsa, umur, kelayakan
akademik,dan tempoh berkhidmat dengan syarikat
...


4
...
1

Jantina

Item

Kekerapan

Peratusan (%)

Lelaki

24

40

Perempuan

36

60

Jumlah

60

100
(Sumber: Penyelidik, 2013)

Jadual 4
...
1: Peratusan Jantina Responden

Jadual 4
...
1 menunjukkan analisis taburan responden mengikut jantina
...
Ia juga dapat disimpulkan bahawa bilangan yang lebih ramai
dikalangan pekerja bank adalah daripada dikalangan perempuan
...
5
...
3: Taraf Perkahwinan Responden

40

Taraf Perkahwinan
20%
Bujang
Berkahwin
80%

Lain

(Sumber: Penyelidik, 2013)
Rajah 4
...
3 dan rajah 4
...
Hasil kajian mendapati kekerapan majoriti taraf perkahwinan adlalah di
kalangan pekerja yang sudah berkahwin sebanyak 80% seramai 48 orang
...
5
...
3

Cina

10

16
...
4 : Bangsa responden

41

Bangsa
16
...
30%

Lain

(Sumber: Penyelidik, 2013)

Rajah 4
...
4 dan rajah 4
...
Jadual tersebut jelas menunjukkan bahawa bilangan
responden yang mencatat bilangan paling tinggi dan yang mendominasi adalah
bangsa melayu seramai 50 orang responden
...
3%

4
...
4

Umur

Item

Kekerapan

Peratusan (%)

21 - 25 Tahun

10

16
...
3

Jumlah

60

100
(Sumber: Penyelidik, 2013)

Jadual 4
...
70%

30%

21 - 25 Tahun
26 - 30 Tahun
15%

31 – 35 Tahun
35 - 40 tahun

15%

40 tahun keatas

(Sumber: Penyelidik, 2013)

Rajah 4
...
5 dan rajah 4
...
Hasil kajian mendapati bahawa responden paling ramai adalah
35 tahun keatas seramai 32 orang pekerja diikuti kadar umur 21 – 25 tahun
...


4
...
5

Tahap Pendidikan Responden

Item

Kekerapan

Peratusan (%)

SPM

28

46
...
7

DIPLOMA

16

26
...
3

LAIN-LAIN

1

1
...
6 : Taburan Tahap Pendidikan Responden

43

Tahap Pendidikan
1
...
30%
46
...
70%

SPM
SIJIL
DIPLOMA
IJAZAH SARJANA MUDA

11
...
5: Peratusan tahap pendidikan renponden

Berdasarkan jadual 4
...
5 menunjukkan tahap pendidikan responden
...
6% diikuti dengan tahap Diploma, Ijazah sarjana muda,
sijil dan lain-lain

4
...
6

Pengalaman Bekerja

Item

Kekerapan

Peratusan (%)

Kurang satu tahun

1

1
...
7

11 tahun 15 keatas

17

28
...
3

Jumlah

60

100
(Sumber: Penyelidik, 2013)

Jadual 4
...
70%
20%

28
...
70%

11 tahun 15 keatas

(Sumber: Penyelidik, 2013)

Rajah 4
...
7 dan rajah 4
...
Hasil kajian mendapati bahawa seramai 23 orang bekerja lebih
16 tahun diikuti 17 orang yang bekerja 11 tahun hingga 15 tahun iaitu 28
...

Keputusan peratusan ini menunjukkan pekerja majoriti bekerja dalam tempoh yang
panjang yang masih kekal dimana hanya sedikit pekerja baru
...
5
...
Kekerapan majoriti taraf
perkahwinan adalah di kalangan pekerja yang sudah berkahwin sebanyak 80%
seramai 48 orang
...
3%
...
Keputusan peratusan ini menunjukkan pekerja majoriti bekerja dalam
tempoh yang panjang dan terdapat hanya segelintir sahaja pekerja baru
...
6

Analisa Bahagian B: Persepsi keadilan Organisasi

Persepsi Keadilan organisasi di dalam bahagian B ini terdiri daripada empat dimensi
iaitu keadilan prosedur, keadilan distributif, keadilan interaksi dan keadilan
informasi
...
Nilai skor
min yang tinggi akan menunjukkan persetujuan relatif di antara responden seperti
yang ditunjukkan di dalam jadual 4
...
Manakala sisihan piawai tinggi
merupakan jarak purata diantara setiap skor min
...


Skor Min

Tafsiran

3
...
00

Tinggi

2
...
67

Sederhana

1
...
33

Rendah
(Sumber: Wiersma, 1995)

Jadual 4
...
9 : Formula Peratusan Skor min
4
...
1

Keadilan Prosedur

Di dalam keadilan prosedur ini, terdapat tujuh item yang di kemukakan bagi
mengukur tahap kesedaran dan pengetahuan terhadap keadilan prosedur di tempat
kerja
...
9 dibawah
berdasarkan formula di jadual 4
...


46

Bil

Item

Skor
Min

Sisihan
Piawai

Tahap
Kekerapan

1

Adakah anda mampu untuk meluahkan
pandangan serta perasaan anda
sepanjang prosedur?

3
...
584

Sederhana

2

Adakah anda pengaruh ke atas (hasil)
yang dicapai oleh prosedur?

3
...
656

Sederhana

3

Pernahkah prosedur diaplikasikan
secara konsisten?

3
...
659

Sederhana

4

Adakah prosedur bebas daripada berat
sebelah?

2
...
708

Sederhana

5

Adakah prosedur berdasarkan
maklumat yang tepat?

3
...
729

Sederhana

6

Adakah anda boleh membuat rayuan
terhadap hasil prosedur?

3
...
701

Sederhana

7

Adakah prosedur menegakkan etika
dan nilai murni?

3
...
666

Sederhana

Jumlah Keseluruhan

3
...
672

Sederhana

(Sumber: Penyelidik, 2013)

Jadual 4
...
10 di atas menunjukkan analisis min dan sisihan piawai bagi setiap item
dan keseluruhan bagi tahap kepuasan dan pengetahuan terhadap keadilan prosedur
...
04
dimana ia berada pada tahap yang sederhana dengan nilai sisihan piawai sebanyak
0
...

Secara kesimpulannya kesemua item yang terlibat memberikan nilai skor min
yang berada di tahap yang sederhana
...


Secara umumnya, sisihan piawai keseluruhan iaitu 0
...


47

4
...
2

Bil

Keadilan Distributif

Item

Skor
Min

Sisihan
Piawai

Tahap
Kekerapan

1

Adakah (hasil) mencerminkan usaha
anda dalam kerja yang telah anda
hasilkan?

3
...
825

Sederhana

2

Adakah (hasil) anda sesuai bagi kerja
yang telah anda hasilkan?

3
...
846

Sederhana

3

Adakah (hasil) anda mencerminkan
apa yang telah anda sumbangkan
kepada organisasi?

3
...
799

Sederhana

4

Adakah (hasil) anda berasas,
berdasarkan prestasi anda?

3
...
740

Sederhana

Jumlah Keseluruhan

3
...
803

Sederhana

(Sumber: Penyelidik, 2013)

Jadual 4
...
11 di atas menunjukkan analisis min dan sisihan piawai bagi setiap item
dan keseluruhan bagi tahap pengetahuan dan kepuasan terhadap keadilan prosedur
...
23
dimana ia berada pada tahap yang sederhana
...
Secara umumnya, sisihan piawai keseluruhan iaitu 0
...


48

4
...
3

Bil

Keadilan Interaksi

Item

Skor
Min

Sisihan
Piawai

Tahap
Kekerapan

1

Adakah anda mendapat layanan yang
sopan?

3
...
645

Sederhana

2

Adakah layanan yang diberi
menghormati maruah anda?

3
...
684

Sederhana

3

Adakah layanan yang diberi
menghormati hak anda?

3
...
701

Sederhana

4

Adakah mereka menahan diri daripada
kata-kata yang tidak wajar?

3
...
727

Sederhana

Jumlah Keseluruhan

3
...
689

Sederhana

(Sumber: Penyelidik, 2013)

Jadual 4
...
12 di atas menunjukkan analisis min dan sisihan piawai bagi setiap item
dan keseluruhan bagi tahap pengetahuan dan kepuasan terhadap keadilan interaksi
...
26
dimana ia berada pada tahap yang sederhana
...
Secara umumnya, sisihan piawai keseluruhan iaitu 0
...


49

4
...
4

Bil

Keadilan Informasi

Item

Skor
Min

Sisihan
Piawai

Tahap
Kekerapan

1

Adakah dia diasuh dalam membuat
perbualan dengan kamu?

3
...
526

Sederhana

2

Adakah dia menerangkan peraturan
sepenuhnya?

3
...
691

Sederhana

3

Adakah penerangannya mengenai
peraturan sepenuhnya?

3
...
697

Sederhana

4

Adakah dia menyampaikan butiran dalam
masa yang munasabah?
Adakah dia seolah-olah menunjukkan
penerangan kepada keperluan individu?

3
...
745

Sederhana

3
...
647

Sederhana

Jumlah Keseluruhan

3
...
661

Sederhana

5

(Sumber: Penyelidik, 2013)

Jadual 4
...
13 di atas menunjukkan analisis min dan sisihan piawai bagi setiap item
dan keseluruhan bagi tahap pengetahuan dan kepuasan terhadap keadilan informasi
...
22
dimana ia berada pada tahap yang sederhana
...
Secara umumnya, sisihan piawai keseluruhan iaitu 0
...


50

4
...
5

Rumusan Analisa Skor min bagi keadilan organisasi

Keadilan Organisasi
3
...
04
Keadilan Prosedur
Keadilan Distributif

3
...
23

Keadilan Interaksi
KeadilanInformasi

(Sumber: Penyelidik, 2013)

Rajah 4
...
26 diikiuti keadilan distributif dengan nilai 3
...
22, dan keadilan prosedur 3
...
Ini menunjukkan bahawa keadilan
interaksi sangat penting dalam sesebuah organsasi bagi pekerja bank
...


4
...
Terdapat dua bentuk soalan positif untuk rniat
meninggalkan pekerjaan dan dua soalan untuk niat pekerja untuk ingin kekal dalam
pekerjaan
...
Nilai skor

51

min yang tinggi akan menunjukkan persetujuan relatif di antara responden seperti
yang ditunjukkan di dalam jadual 4
...


Bil

Keinginan

Item

Skor
Min

Sisihan
Piawai

Tahap
Kekerapan

1

Berniat
Saya bercadang untuk
meninggalkan meninggalkan kerja saya dalam
masa 6 bulan yang akan datang

2
...
876

Sederhana

2

Niat untuk
kekal

Saya menjangkakan saya akan
terus kekal bekerja sebagai
seorang pekerja bank dalam
organisasi ini

3
...
947

Sederhana

3

Niat untuk
kekal

Perancangan saya adalah untuk
tinggal dalam kerjaya kerja saya
ini selagi saya mampu

3
...
928

Sederhana

4

Berniat
Saya ingin mencari pekerjaan
meninggalkan yang lain dengan meninggalkan
organisasi ini
Jumlah Keseluruhan

2
...
046

Sederhana

3
...
699

Sederhana

(Sumber: Penyelidik,2013)

Jadual 4
...
14 di atas menunjukkan analisis min dan sisihan piawai bagi setiap item
dan keseluruhan bagi keinginan untuk meninggalkan pekerjaan
...
00 dimana ia
berada di tahap yang sederhana
...
Secara umumnya,
sisihan piawai keseluruhan iaitu 1
...
8

Analisis Normaliti

Sebelum ujian korelasi dilakukan terhadap persepsi keadilan dan niat untuk
meningglkan pekerjaan, ujian normaliti perlu dilakukan terlebih dahulu
...
Menurut
Sulaiman (2005), Sekiranya taburan data adalah normal, maka ujian korelasi Pearson
perlu digunakan dalam menentukan hubungan antara keadilan organisasi dan niat
untuk meninggalkan pekerjaan
...
Untuk menentukan taburan data adalah
normal atau tidak, penyelidik menggunakan ujian kolmogorov-Smimov dan ujian
Shapiro-Wilk
...


Tests of Normality
a

Kolmogorov-Smirnov
Statistic
Keadilan

df

Shapiro-Wilk

Sig
...



...
200


...
474


...
018


...
000

Organisasi
Niat untuk
berhenti kerja
*
...

a
...
15: Ujian Normaliti bagi persepsi keadilan organisasi dan Niat untuk
berhenti kerja
...
15 menunjukkan ujian normaliti bagi persepsi keadilan organisasi dan niat
untuk berhenti kerja dengan mennggunakan Kolmogorov-Smimov dan ShapiroWilk
...
05
...
05 iaitu 0
...
manakala pemboleh ubah niat untuk berhenti
kerja menunjukkan data yang tidak normal dengan tahap signifikasi kurang daripada
0
...
00
...
Ujian korelasi Spearman digunakan untuk mengukur serta
mengenal pasti kekuatan hubungan yang wujud di antara keadilan organisasi dan niat
untuk berhenti kerja
...
9

Analisis Korelasi

Penyelidikan korelasi dilakukan untuk menyatakan ciri-ciri subjek kajian melalui
penghuraian perhubungan antara pemboleh ubah iaitu perhubungan antara pemboleh
ubah bersadar dan pembolehubah bebas
...
Tedapat beberapa jenis ujian korelasi
...
Untuk menentukan kekuatan hubungan yang wujud antara
pembolehubah bersandar dan bebas, ujian korelasi Spearman digunakan
...
8
...
90-1
...
70-0
...
40-0
...
20-0
...
01-0
...
00

Tiada Korelasi
(Sumber: Chua, 2006)

Jadual 4
...


•

Jika nilai signifikansi > 0,05, maka hubungan kedua variabel tidak signifikan

54

4
...
1

Ujian Korelasi ke empat-empat Persepsi keadilan Organisasi dan Niat untuk
berhenti kerja

Correlations
Niat
P
Untuk
Berhe
nti
S
Niat
Correlation
1
...
072
P
Untuk
Coefficient
E
Berhenti
Sig
...


...
072
1
...


...

's
(2-tailed)
N
60
60
R
Keadilan
Correlation

...
599**
H
Distributif
Coefficient
O
Sig
...
460

...
033

...


...
000
(2-tailed)
N
60
60
Keadilan_
Correlation
-
...
561**
Informasi
Coefficient
Sig
...
771

...
Correlation is significant at the 0
...


D

I

IF


...
033

-
...
460


...
771

60

...
600*

60

...
000


...
000

60
1
...


60

...
666**


...
000

60

...
858**


...
00
0

...
666*

60

...
000

*

*


...
000


...
000

(Sumber: Penyelidik, 2013)
*(P = Keadilan Prosedur, D = Keadilan Distributif, I = Keadilan Interaksi, IF = Keadilan Informasi)

Jadual 4
...
21 menunjukkan ujian korelasi kempat-empat persepsi keadilan organisasi
dan niat untuk berhenti kerja
...
Dimana
analisa data menunjukkan korelasi r > 0
...


55

4
...
2

Ujian Korelasi keadilan Organisasi dan Niat untuk berhenti kerja

Correlations
Keadilan
Organisasi
S
P
E
A
R
M
A
n's
rho

Keadilan
Organisasi

Niat
Untuk
Berhenti

Correlation
Coefficient
Sig
...
(2-tailed)
N

Niat_Untuk
Berhenti
1
...
033


...
033


...
000


...

60

(Sumber: Penyelidik, 2013)

Jadual 4
...
18 menunjukkan ujian korelasi kedua-dua pemboleh ubah iaitu
keadilan organisasi dan niat untuk meninggalkan pekerjaan
...
033 dan
nilai sig
...
981
...

Ho - Tidak terdapat hubungan yang negatif antara keadilan organisasi dengan
keingginan pekerja untuk meninggalkan pekerjaan
...
00 iaitu r = 0
...
Oleh itu, terdapat hubungan antara kedua-dua pembolehubah
...
033 dan nilai signifikasi Sig
...
981
...
033 iaitu r > 0
...
Ia menunjukkan bahawa
semakin rendah persepsi keadilan organisasi, semakin tinggi keingginan pekerja untuk
meninggalkan pekerjaan
...
10

Kesimpulan

Secara keseluruhannya bab ini telah menjelaskan analisis-analisis yang telah dibuat
terhadap borang soal selidik yang merangkumi dua bahagian utama iaitu maklumat
60 responden serta persepsi keadilan organisasi dan niat untuk meninggalkan
pekerjaan
...
Segala hasil maklumat data yang
diperolehi dan dianalisis dalam bab ini, seterusnya akan dilanjutkan di dalam
perbincangan, kesimpulan dan cadangan mengenai dapatan kajian di dalam Bab 5
...

Taburan data dalam kajian ini adalah tidak normal, maka untuk menentukan
hubungan antara persepsi keadilan organisasi dan niat untuk berhenti kerja pengkaji
menggunakan kerelasi Spearman
...


57

BAB 5

PERBINCANGAN, KESIMPULAN DAN CADANGAN

5
...
Setiap keputusan yang diperolehi di dalam Bab 4
dibincangkan secara terperinci bagi merumuskan semua dapatan kajian dengan lebih
mendalam
...
Di dalam bab ini juga menunjukkan sama ada objektif kajian iaitu
mengenalpasti hubungan antara keadilan organisasi di kalangan pekerja dengan keinginan
mereka untuk meninggalkan pekerjaan dapat dicapai atau tidak
...
1

Perbincangan

Kajian ini menganalisa hubungan antara persepsi keadilan organisasi dan niat untuk
meninggalkan pekerjaan dikalangan pekerja bank di sekitar Parit Raja, Johor
...
Untuk membincangkan daatan kajian, ia mestilah
dapat menjawab objektif kajian yang telah dikemukakan dalam bab 1
...


5
...
1

Hubungan antara persepsi keadilan organisasi dan niat untuk berhenti kerja

Hipotesis kajian ini adalah terdapat hubungan yang negatif antara keadilan organisasi dengan
keinginan pekerja untuk meninggalkan pekerjaan
...
Ini bermakna keputusan
analisa kajian menerima hipotesis kajian ini
...
Manakala semakin rendah tahap keadilan organisasi dalam
sesebuah organisasi, semakin tinggi keinginan pekerja untuk meninggalkan pekerjaan
...
Menurut
kajian lepas di dalam negara, oleh Shiong, (2009), menyatakan bahawa dimensi ketidakadilan
mempunyai hubungan yang kuat terhadap niat pekerja untuk meninggalkan organisasi justeru
itu, kepuasan dan komitmen pekerja juga berhubung kait dengan tingkah laku pekerja
...
(2002), mengkaji hubungan antara keadilan organisasi dengan
komitment pekerja terhadap niat untuk berhenti kerja
...
Ini menunjukkan terdapat hubungan yang negatif terhadap pemboleh
ubah yang dikaji
...
Manakala organisasi yang mempunyai persepsi keadilan yang tinggi adalah
kurang cenderung untuk meninggalkan pekerjaan
...
Oleh itu, penerapan keadilan organisasi yang tinggi dapat
mengurangkan kadar pusing ganti pekerja dalam sektor swasta mahupun sektor awam
...
Hal ini
juga dinyatakan sebagai sumbangan terbesar kepada peningkatan kadar perolehan
...

Dimana hasil dapatan kajian ini menunjukkan keadilan organisasi yang tinngi akan
mengurangkan niat pekerja untuk berhenti
...
H
...
Oleh itu, jika penekanan keadilan
organisasi ini berada di tahap yang tinggi, organisasi dalam sektor perbankan dapat
mengurangkan kos latihan kakitangan dimana pengekalan pekerja dapat dicapai
...
1
...
Ini
menunjukkan kebanyakkan pekerja di sektor perbankan di sekitar Parit Raja berpotensi untuk
berhenti kerja
...
Manakala
organisasi yang mempunyai persepsi keadilan yang tinggi, maka semakin kurang niat pekerja
untuk meninggalkan pekerjaan
...
H
...
C
...

Penerapan keadilan organisasi juga dapat memastikan perkara seperti kadar perolehan pekerja
yang tinggi tidak berlaku seterusnya organisasi dapat mengekalkan tenaga kerja yang
berpotensi tinggi dan berkebolehan demi meningkatkan prestasi organisasi
...
Menurut Rahman
(2012), industri perbankan mempunyai beban kerja yang tinggi dan tempoh masa yang ketat
bagi pekerja-pekerja mereka berbanding dengan industri lain
...
Daripada hasil kajian, ini bermakna
faktor pemberhentian kerja dalam sektor perbankan di negeri Johor adalah disebabkan oleh
kekurangan persepsi keadilan organisasi
...

Menurut Ali, T
...
Bagi syarikat
untuk membangunkan pengekalan yang strategi, beberapa langkah perlu diambil
...

Organisasi boleh mewujudkan jawatan-jawatan seperti pengurus merekrut dan pengekalan,
dan bukan hanya pengambilan untuk menekankan kepentingan dan kemudiannya
mengekalkan kakitangan yang berkualiti tinggi
...


61

Hal ini merumuskan bahawa pentingnya keseimbangan dalam sesebuah organisasi
dimana strategi diatur sesuai dengan tempat, masa dan mengambil kira semua faktor yang
mendorong dan juga kesan-kesannya
...

Menurut Kajian lepas oleh Mahmud, K
...
(2011), Hasil kajian
penyelidikan di sektor perbankan ini menyatakan kepentingan amalan keseimbangan sumber
daya manusia
...
Penekanan yang seimbang dalam amalan dan prosedur yang
diterapkan dalam sesebuah organisasi menjurus kepada sikap dan komitmen pekerja
...


5
...
Penyelidik menghadapi kesukaran untuk mengedarkan borang
selidik
...

Pengkaji mengalami masalah dalam pengumpulan data dimana responden kurang
memberi kerjasama dalam masa yang di persetujui
...
Masalah pengangkutan juga menyebabkan skop kajian hanya di sekitar Parit Raja,
Batu Pahat sahaja
...


62

5
...
Kajian ini merumuskan bahawa terdapat hubungan yang
negatif di antara persepsi keadilan organisasi dan niat untuk meninggalkan pekerjaan
...
(1984), terdapat kadar pusing ganti pekerja adalah tinggi dalam sektor
perbankan, ini boleh disimpulkan bahawa masalah ini adalah disebabkan oleh persepsi
keadilan organisasi yang lemah dalam sesebuah organisasi
...


5
...
Justeru
itu berdasarkan hasil kajian ini, terdapat beberapa cadangan yang perlu di ambil kira oleh
majikan dan juga beberapa cadangan kepada pengkaji akan datang
...


63

5
...
1

Cadangan kepada majikan

Pihak pengurusan di sektor perbankkan perlu menitikberatkan tahap keadilan dalam
organisasi berhubung dengan keempat-empat dimensi keadilan organisasi
...
Jika keempat-empat persepsi ini
diterapkan dengan baik, ia dapat meningkatkan produktiviti dan seterusnya dapat
mengekalkan pekerja yang berkebolehan dimana dapat mengurangkan kos pengambilan
pekerja baru dan juga kos latihan
...


5
...
2

Cadangan kepada pengkaji akan datang

Kajian ini bergantung kepada satu industri sahaja dan ia juga berdasarkan penilaian diri
sendiri pekerja
...
Oleh itu, pengkaji akan
datang diharapkan dapat mengatasi kekurangan ini dengan menggunakan kaedah baru dan
lebih sesuai
...

Akhir sekali pengkaji akan datang juaga diharap tidak tertumpu di satu kawasan sahaja malah
harus dmengkaji dengan lebih menyeluruh dalam sektor perbankan yang terdapat di
Malaysia
...
S
...
Inequity in social exchange
...
Berkowitz (ed
...
New York: Academic Press
...
, Moshiri, K
...
(2012)
...

Ahmad, A
...
Universiti Putra Malaysia Factors Associated With The IntentionTo-Leave Among Fast Food Workers In Three Selected Cities , Azlinzuraini
Binti Ahmad
...
(2005)
...

Ajzen, I
...
(1980)
...
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall
...
(2007)
...

Ali, T
...
Employee Perception Regarding Turnover Decision -In Context Of
Bangladesh Banking Sector, IV(2), 67–74
...
P
...
F & Hums, M
...
International
Journal of Sport Management, vol
...


65

RUJUKAN

Awamleh, C
...
and R
...
Impact of organisational justice in an expatriate
work environment
...
doi:10
...
J
...
F
...
Interactional justice: Communication criteria of
fairness
...
J
...
H
...
H
...
), Research
on negotiations in organizations (Vol
...
43-55)
...

Chua, Y
...
(2006)
...

Malaysia: Mc Graw Hill
...
(1984), The Malaysian malaise
...
A
...
On The Dimensionality Of Organizational Justice: A
Construct Validation Of A Measure
...
Doi:10
...
86
...
386
Cowin, L
...
The effect of Nurses job satisfaction on retention
...
JONA, 32(5), 283-291
...
, & Greenberg, J
...
Progress in organizational justice:
Tunneling through the maze
...

Daly
...
P
...
Explaining changes the employees: The influence of justification
and change outcomes on employees’ fairness judgments
...

Deutsch, M
...
Distributive justice: A social-psychological perspective
...


66

RUJUKAN

Devonish, D
...
, & Coyne, I
...
The justice-workplace health
relationship: the mediating role of emotions
...


doi:10
...
A
...
& Munson, L
...
(1998)
...
Journal of Applied Psychology, 83
(5), 683-692
...
, & Korankye, T
...
Labour Turnover And Its Impact On
Performance Of Banks In Ghana, 4(7), 201–208
...

Ferdous, A
...
, & Towfique, B
...
Consumer sentiment towards marketing in
Bangladesh
...

Greenberg, J
...
The social Side of Fairness: Interpersonal and Informational
Moderators of Theft Reactions to Underpayment Inequity
...
81-103
...
Cropanzano, NJ: Hillsdale
...
, Money, A
...
, & Samouel, P
...
Research methods for business
...
(2002)
...


67

RUJUKAN

Hornibrook, S
...
, & Lazzarin, M
...
Exploring the association
between fairness and organisational outcomes in supply chain relationships
...

doi:10
...
(1991)
...

Jasdy Hassan and Abdul Hakim Mohammed, (2005) “Knowledge Management
Dalam Organisasi Pengurusan Fasiliti”, The 4th
...

Lam
...
F
...
The Impacts Of Organizational Change, (August)
...
L
...
Organizational Commitment : The Study of Organizational
Justice and Leader Member Exchange ( LMX ) Among Auditors in Malaysia,
4(2), 161–198
...
S
...
What should be done with equity theory? New approaches
to the study of fairness in social relationships
...
Gergen, M
...
Willis (Eds
...
27-55)
...

Loi, R
...
, & Foley, S
...
Linking Employees’ Justice Perceptions
To Organizational Commitment And Intention To Leave:79(1),101–120
...
(1995)
...
Singapore : Mc Graw
Hill
...
, & Idrish, S
...
The Impact of Human Resource Management
Practices on Turnover of Bank Employees in Bangladesh, 1(2), 71–83
...
(2013)
...

Retrieved from http://www
...
gov
...
, & Carolina, E
...
Organisational Justice And
Perceived Fairness of Hiring Decisions Related to Race And Gender :
Affirmative action reactions, 44–57
...
G
...
Penyelidikan Pendidikan
...

Pareke, F
...
(2004)
...

Ponnu, C
...
, & Chuah, C
...
(2010)
...

Rahman, R
...
A
...
A Study On Turnover Intention Trend In Commercial
Banks In Penang , Malaysia Thesis Submitted In Partial Fulfillment Of The
Requirement For The Degree Of Master Of Business Administration
...
(2004)
...

Shapiro et al (1994)
...


69

RUJUKAN

Shiong, C
...
(2009)
...

Sintok, U
...
M
...
D
...
H
...
(2012)
...

Steve, W
...
“The effect of distributive and procedural justice on performance
...
1 33 (21, 183-194)
Sulaiman Maseri (2005), Kaedah Penyelidikan Dan Panduan Penulisan, Utusan
Publishing & Distributors, Kuala Lumpur
...
M
...
(2007)
...
Doi:10
...
, & Walker, L
...
Procedural justice: A psychological analysis
...

Thomas, P
...
Consequences Of Perceived Organizational Justice : An
Empirical Study Of White-Collar Employees, 3(3), 54–63
...
R
...
A
...
A relational model of authority in groups
...

P
...
), Advances in experimental social psychology (Vol
...
115191)
...

Warokka, A
...
, & Moorthy, T
...
Organizational Justice In
Performance

Appraisal

Doi:10
...
159467

System

And

Work

Performance,

1–18
...
(1995)
...
5th
...
New York:
Prential Hall
...
, Yahaya, A
...
, Hashim, S
...
, & Bt, A
...
The
Predictor Of External Environment , Occupational Stress , Job Satisfaction
And Intent To Leave Towards Organizational Commitment, 65(3), 113–135
...
A
...
Keadilan Organisasi Dalam Pengurusan Perubahan : Satu
Kemestian
...
H
...
Banking sector still faces shortage of workers
...
Retrieved from www
...
com

71

LAMPIRAN A

IJAZAH SARJANA MUDA PENGURUSAN TEKNOLOGI
FAKULTI PENGURUSAN TEKNOLOGI DAN PERNIAGAAN
UNIVERSITI TUN HUSSEIN ONN MALAYSIA
86400 Parit Raja, Batu Pahat, Johor Darul Takzim
http://www
...
edu
...
Tujuan
borang soal-selidik ini dibuat adalah untuk mendapatkan maklum balas daripada pihak
bank mengenai keadilan organisasi dan niat untuk meninggalkan pekerjaan
...
Kerjasama tuan/puan saya ucapkan jutaan terima kasih
...


Pengkaji:

Penyelia:

Nur Ajeerah Binti A
...
Mohamad Zulkiffly
Ijazah Sarjana Muda
Pengurusan Teknologi
No
...
com

En
...

Diharap anda dapat memberikan maklumat dengan menandakan ( √ ) dalam petak berkenaan
...


Jantina

4
...
Lelaki

i
...
Perempuan

ii
...


31 – 35 tahun

iv
...


40 tahun ke atas

2
...


Bujang

ii
...


Lain-lain (Sila nyatakan)

5
...

ii
...


Melayu

ii
...


Lain-lain ( Sila nyatakan )

India

iv
...


Cina

iii
...


3
...
Pengalaman bekerja

i
...


1 – 5 tahun

iii
...


11 – 15 tahun

v
...
Diharap anda dapat memberikan maklumat dengan
membulatkan jawapan didalam kotak yg desediakan berdasarkan tahap keutamaan anda
...
1 = paling kecil, 5 = paling besar
...
Ke tahap mana?

1
...
Adakah anda pengaruh ke atas (hasil) yang
dicapai oleh prosedur?
3
...
Adakah

prosedur

bebas

daripada

berat

sebelah?

5
...
Adakah anda boleh membuat rayuan terhadap
hasil prosedur?

7
...


1
...
Adakah (hasil) anda sesuai bagi kerja
yang telah anda hasilkan

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

74

3
...
Adakah (hasil) anda berasas, berdasarkan

1

2

3

4

5

prestasi anda?
Keadilan Interaksi
Perkara berikut merujuk kepada pihak yang bertangungjawab mengawal prosedur
...
Adakah anda mendapat layanan yang

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

sopan?

2
...
Adakah layanan yang diberi menghormati
hak anda?
4
...


1
...
Adakah penerangannya mengenai peraturan

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

dengan kamu?
2
...
Adakah dia menyampaikan butiran dalam
masa yang munasabah?
5
...
Diharap
anda dapat memberikan maklumat dengan menandakan ( √ ) dalam petak berkenaan

berdasarkan skala 1-5 di bawah
...
0

10

Excluded

100
...
0

a
...


Reliability Statistics
Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha Based on

N of Items

Standardized Items


...
811

30

Kebolehpercayaan Kajian Sebenar

Case Processing Summary
N
Valid
Cases

%
60
0

Total


...
0

100
...
Listwise deletion based on all variables in the procedure
...
843

30

77

LAMPIRAN C
Analisis Bahagian A
Diskriptif Demografi Responden
Statistics
Age

Age
Valid

60

Frequency

Missing

Percent

0

Valid

Cumulativ

Percent

N

e Percent

Mean

3
...
7

16
...
7

Std
...
18272

26-30

9

15
...
0

31
...
0000

31-35

9

15
...
0

46
...
0

30
...
7

14

23
...
3

100
...
0

100
...
00

Std
...
41531

Variance

40 years

2
...
00

Total

Minimum

1
...
00

Sum

197
...
0000

75

4
...
0000

5
...
Error of Mean


...
1167

2
...
427

Percent

28

46
...
7

46
...
7

11
...
3

16

26
...
7

85
...
19450

Variance

Cumulative

Diploma

1
...
Deviation

Valid
Percent

Spm

Percent

Valid

Range

4
...
3

13
...
3

Minimum

1
...
7

1
...
0

Maximum

5
...
0

100
...
00
25

1
...
0000

75

3
...
0000

Percentiles

78

\
Statistics
Gender
Valid

60

N
Missing

0

Mean
Std
...
06378

Median

Gender

1
...
0000

Mode

Frequency


...
0

40
...
0

Female

36

60
...
0

100
...
0

100
...
00

Maximum

Male

1
...
244

Range

Valid Percent

Percent

2
...
Deviation

Percent

2
...
00
25

1
...
0000

75

2
...
0000

Percentiles

Statistics
Race
Valid

60

N
Missing

0

Mean
Std
...
04852

Median

Race

1
...
0000

Mode

Frequency


...
141

Range

1
...
00

Maximum

2
...
00
25

1
...
0000

75

1
...
0000

Percentiles

Valid Percent

Cumulative
Percent

Malay

1
...
Deviation

Percent

Valid

50

83
...
3

83
...
7

16
...
0

Total

60

100
...
0

79

Statistics
Status
Valid

60

N
Missing

0

Mean

1
...
Error of Mean


...
0000

Mode

Status
Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative

2
...
Deviation

Percent


...
163

Range

Maximum

20
...
0

20
...
0

80
...
0

Total

1
...
0

100
...
00

Minimum

Single

2
...
00
25

2
...
0000

75

2
...
0000

Percentiles

Statistics
Work Experience
Valid

60

N
Missing

0

Mean
Std
...
15494

Median

Work Experience

3
...
0000

Mode

Frequency

less than 1

Std
...
00

Maximum

5
...
00
25

4
...
0000

100

5
...
7

1
...
0

20
...
7

7

11
...
7

33
...
3

28
...
7

23

38
...
3

100
...
0

100
...
0000

50

1
...
00

Minimum

Percent

1-5 year

1
...
20016

Variance

Valid
Percent

5
...
0%

0

0
...
0%

100
...
0%

60

100
...
0%

0

0
...
0%

100
...
0%

60

100
...
0%

0

0
...
0%

60

Procedural Justice free from

100
...
0%

60

over the outcome arrived

0

60

Procedural Justice influence

100
...
0%

0

0
...
0%

Report
Procedural

Procedural

Procedural

Procedural

Procedural

Procedural

Procedural

Justice able to

Justice

Justice applied

Justice free

Justice

Justice able to

Justice upheal

express

influence over

consistently

from bias

accurate

appeal

etical and

feeling

the outcome

information

moral standard

arrived
Mean
N
Std
...
1167

3
...
1500

2
...
1000

3
...
2167

60

60

60

60

60

60

60


...
65613


...
70830


...
70089


...
0%

60

100
...
0%

0

0
...
0%

100
...
0%

60

100
...
0%

60

reflect effort into work

100
...
0%

60

100
...
Deviation

3
...
2833

3
...
1667

60

60

60

60


...
84556


...
74029

82

Keadilan Interaksi

Case Processing Summary
Cases
Included
N
Interactional Justice treat

Excluded

Percent

N

Total

Percent

N

Percent

60

Interactional Justice treated
with respect
Interational Justice refrained
from improper remarks

0
...
0%

100
...
0%

60

100
...
0%

0

0
...
0%

60

with dignity

0

60

Interactional Justice treated

100
...
0%

0

0
...
0%

Report
Interactional

Interactional

Interactional

Interational

Justice treat

Justice treated

Justice treated

Justice

with polite

with dignity

with respect

refrained from

manner

improper
remarks

Mean
N
Std
...
3000

3
...
3167

3
...
64572


...
70089


...
0%

100
...
0%

60

100
...
0%

0

0
...
0%

100
...
0%

60

100
...
0%

60

explain thoroughly

0

60

Informational Justice

100
...
0%

0

0
...
0%

Informational Justice
communicated in timely
manner
Informational Justice tailor
communication into
specifiec needs

Report
Informational

Informational

Justice explain

Justice

Justice

Justice tailor

thoroughly

explaination

communicated

communication

reasonable

in timely

into specifiec

manner

Std
...
1667

3
...
2333

3
...
2333

60

60

60

60

60


...
69115


...
74485


...
0%

0

0
...
0%

expect to keep working

60

100
...
0%

60

100
...
0%

0

0
...
0%

fine other employment

60

100
...
0%

60

100
...
Deviation

expect to keep

plan to stay

working

fine other
employment

2
...
4833

3
...
3000

60

60

60

60

3
...
94764


...
04638

85

LAMPIRAN F
Analisa Normaliti
Case Processing Summary
Cases
Valid
N

Missing

Percent

N

Total

Percent

N

Percent

organization_justice

60

100
...
0%

60

100
...
0%

0

0
...
0%

Tests of Normality
a

Kolmogorov-Smirnov
Statistic

df

Shapiro-Wilk

Sig
...


organization_justice


...
200


...
474

intention_to_leave


...
018


...
000

*
...

a
...
1767

95% Confidence Interval for

Lower Bound
Upper Bound

3
...
1741

Median

3
...
212

Std
...
46061

Minimum

2
...
20

Range

1
...
69

Skewness


...
608

3
...
309

-
...
05041

95% Confidence Interval for

Lower Bound

3
...
3825

5% Trimmed Mean

3
...
3563

Variance
intention_to_leave


...
0577

Mean

Std
...
Deviation


...
39047

Minimum

1
...
21

Range

2
...
39
-1
...
309

7
...
608

87

LAMPIRAN G
Analisis Korelasi
Correlations
Keadilan_

Niat_Untuk_

Organisasi

Berhenti

Correlation Coefficient
Keadilan_Organisasi

1
...
033


...
981

60

60

-
...
000


...


60

60

Sig
...
(2-tailed)
N

Correlations
Niat_Untuk_ Keadilan_

Keadilan_

Keadilan_

Keadilan_Inf

Berhenti

Prosedur

Distributif

Interaksi

ormasi

1
...
072


...
033

-
...
(2-tailed)


...
582


...
803


...
072

1
...
599

Correlation
Niat_Untuk_
Berhenti

Coefficient

Correlation

**


...
561

**

Keadilan_

Coefficient

Prosedur

Sig
...
582


...
000


...
000

N

60

60

60

60

60


...
599

1
...
667

Correlation

**

**


...
(2-tailed)


...
000


...
000


...
033


...
000


...
667

**

**

Keadilan_

Coefficient

Interaksi

Sig
...
803


...
000


...
000

N

60

60

60

60

60

-
...
561

Correlation

**


...
858

**

1
...
(2-tailed)


...
000


...
000


...
Correlation is significant at the 0
...


88

LAMPIRAN H
Analisis “Missing data”

Univariate Statistics
N

Mean

Std
...
of Extremes

a,b

Count

Percent

Low

High

PQ1

60

3
...
58488

0


...



...
1000


...
0

0

0

PQ3

60

3
...
65935

0


...
8000


...
0

0

0

PQ5

60

3
...
72952

0


...
0167


...
0


...


PQ7

60

3
...
66617

0


...
2167


...
0

2

0

DQ2

60

3
...
84556

0


...
2667


...
0

1

0

DQ4

60

3
...
74029

0


...
3000


...
0

0

0

IQ2

60

3
...
68458

0


...
3167


...
0

0

0

IQ4

60

3
...
72778

0


...
1667


...
0


...


IFQ2

60

3
...
69115

0


...
2333


...
0

1

0

IFQ4

60

3
...
74485

0


...
2333


...
0

0

0

IntentToLeaveQ1

60

2
...
87648

0


...
4833


...
0

2

0

IntentToLeaveQ3

60

3
...
92837

0


...
3000

1
...
0

0

0

Gender

60

0


...
0

Race

60

0


...
0

Edu

60

0


...
0

a
...
5*IQR, Q3 + 1
...

b
...


89

Lampiran I: Ringkasan Rujukan Kajian Berkaitan Dengan Keadilan Organisasi dan Niat Untuk Meninggalkan Organisasi
No

Author (s)

Keadilan Organisasi
Distributif

Prosedur

Interaksi

Niat Untuk Meninggalkan Organisasi
Insformasi

Komitmen

Membuat
Keputusan

Usaha
Kerja

Kaedah
Kaji
Selidik

Asal

Sektor / Skop

New York

Akademik

Kajian
Kes

1

Adams, J
...
(1965)
...
, Moshiri, K
...
(2012)

/

/

/

/

/

/

/

/

Tehran

Sektor Sukan

3

Ahmad, A
...
(2005)

/

/

/

/

Malaysia

5

Ajzen, I
...
(1980)

6

Ali, T
...
F
...
(2006)

/

/

/

/

9

Bies, R
...
, & Moag, J
...
(1986)

/

/

/

/

10

Chua, Y
...
(2006)

11

Clad, J
...
A
...
(2002)

14

Cropanzano, R
...
(1997)

/

/

/

/

15

Daly
...
P
...
(1 985)

/

/

/

/

/

Sektor Perbankan

/

/

/

/

/

Dubai

Jabatan Dalam
Negeri

Greenwich

Akademik

Malaysia

Akademik

/

United Stated

Akademik

United Stated

Akademik

/

/

/

/

Sektor Sukan

Australia

Akademik

Australia

Akademik

Arab Saudi

Sektor Awam

New York

Akademik

/

/
/

Malaysia

/

/

/

Akademik

/

/

/

Malaysia

/

/

/

akademik

/

/

England

/

/

/
/

/

/

/

/
/

90

Lampiran I: Ringkasan Rujukan Kajian Berkaitan Dengan Keadilan Organisasi dan Niat Untuk Meninggalkan Organisasi
No

Author (s)

Niat Untuk Meninggalkan Organisasi

Keadilan Organisasi
Distributif

Prosedur

Interaksi

Informasi

Komitmen
/

Membuat
Keputusan
/

Kaedah

Usaha
Kerja

Asal

Sektor / Skop

Kajian
Kes

17

Devonish, (2012)

/

/

/

/

18

Donovan, (1998)

/

/

/

/

19

Dwomoh, G
...
(2012)

23

Hair, J
...
(2002)

/

/

/

/

25

Hornibrook, (2009)

/

/

/

/

26

Ismail, Z
...
W
...
(2011)

/

/

/

/

29

Leow, K
...
(2009)

/

/

/

/

30

Leventhal, G
...
(1980)

/

/

/

/

/

New York

Sektor
kewangan
Akademik

31

Leventhal, G
...
, Karuza, J
...
R
...
(1995)

/

/

/

/

Singapura

34

Mahmud, K
...
(2011)

/

/

/

/

Bangladesh

35

Malaysia, U
...
G
...
G
...
J
...
H
...
C
...


/

/

/

/

/

/

/

/

Malaysia

40

Rahman, R
...
A
...
(2004)

42

Shapiro et al (1994)

43

Shiong, C
...
(2009)

44

Sintok, (2012)

45

Steve, W
...
M
...
(2007)

48

Thibaut, ]
...
(1975)

49

Thomas, P
...
R
...
A
...
(1995)

53

Yahaya,
...
A
...
H

---