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MINISTÈRE DE LA DÉCENTRALISATION
ET DE LA FONCTION PUBLIQUE

BILAN
2013

Bonnes pratiques de gestion
des ressources humaines

H

OUTIL

R
E LA G
SD

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

Edito
Ce guide des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines recense, pour sa septième édition, les démarches
et les actions innovantes présentées par les directions des ressources humaines ministérielles à l’occasion du cycle
2013 des conférences de gestion prévisionnelle des ressources humaines
...

Une appropriation large de ces outils est souhaitée pour contribuer à la modernisation des pratiques de ressources
humaines et améliorer de manière continue et durable la qualité de la gestion des ressources humaines au sein
de la fonction publique
...
2

Marie-Anne LÉVÊQUE
Directrice générale de l’administration
et de la fonction publique

T
able des matières
1
...
1
1
...
3

Guide sur l’exercice de la tutelle des établissements publics de l’Etat (ministère de la défense)
Organisation de la transmission des savoirs (ministère de l’écologie, du développement durable
et de l’énergie – ministère de l’égalité des territoires et du logement)
Le jobsharing (ministère des affaires étrangères)

2
...
1 Cellule d’appui RH aux redéploiements (ministère de l’écologie, du développement durable
et de l’énergie – ministère de l’égalité des territoires et du logement)
2
...
3 Déclinaison régionale du plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines (ministères sociaux)

3
...
1 Mise en place d’un livret de parcours professionnel destiné aux agents en situation de handicap
(ministère de l’intérieur)
3
...
3 Dispositif « d’emplois-tremplins » bénéficiant aux agents en instance d’affectation
(ministères économiques et financiers)
3
...
5 Accompagnement des métiers des agents de la catégorie C (ministères sociaux)

4
...
4
4
5
6

p
...
14
14
16
18
19
21

p
...
1 Plan d’accueil des nouveaux arrivants recrutés par concours (ministères sociaux)
4
...
Actions en faveur de l’égalité professionnelle et de la diversité

p
...
1 Action en faveur de l’égalité femmes-hommes dans la gestion des commissions administratives
paritaires (ministère des affaires étrangères)
5
...
3 Chèque emploi service universel lié aux horaires atypiques (ministère de la Justice)
5
...
5 Dispositif de recrutement de contractuels issus de la diversité pour les emplois saisonniers
(services du Premier ministre)

6
...
1 Lettre de cadrage du secrétaire général relative au développement des compétences au
management d’équipe (ministère des affaires étrangères)
6
...
3 Formation qualité de vie au travail destinée aux encadrants (ministères économiques et financiers)
6
...
36
36
38
40
41

p
...
1 Guide sur l’exercice de la tutelle des établissements publics de l’Etat


(ministère de la défense)

1/Descriptif
Vingt-deux établissements publics du ministère de la défense sont concernés
...
Les règles du pilotage stratégique sont également formalisées
...




3/Objectif – Finalité

Conduire un pilotage des établissements publics adapté au contexte budgétaire, avec une coordination
efficiente des directions (dites métiers, expertes ou transverses) concernées dans le cadre d’un dialogue avec
les opérateurs
...




4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

Plus d’un an de travail de rédaction des directions et de travail de coordination entre les directions et l’expert
de haut niveau
...

Diffusion du guide aux établissements publics
...

La formalisation des process à restituer ou à créer reste parfois difficile car elle dépend de la détermination
des missions de chaque acteur interne au ministère : qui doit faire quoi ?
L’appréhension complète du guide par les opérateurs reste encore à assurer
...




7/Bilan - Evaluation

Evaluation lancée en 2014 avec les services de contrôle interne du Secrétariat général pour l’administration
...

La systématisation des outils de pilotage est à effectuer
...
: 01 42 19 72 16 – PNIA : 821 752 72 16 / Fax : 01 42 19 43 81
...
4

1
...




2/Contexte et enjeux

Le maintien des connaissances qui font l’excellence d’un secteur, dans un contexte de renouvellement de certaines
générations nombreuses, de mutation des métiers et de réduction des moyens humains est un problème de fond
...




4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

2012 : Réflexion préliminaire, consistant notamment en un travail de benchmarking auprès de diverses
entreprises
...
Adaptation aux enjeux DGAC
...

1er semestre 2014 : Analyse des premiers retours d’expérience par les services tests
...
Réflexion sur les conditions de généralisation de la démarche
...


- Nécessité ressentie par les services de préserver et partager les savoirs
...

Freins :

- Les services où se posent des problèmes de transmission de connaissances sont aussi ceux où la charge de
travail est la plus forte et où la gestion du temps est la plus délicate
...




6/Coûts estimés

Une estimation précise du coût interviendra au premier semestre 2014
...


8/Contact
Isabelle RENAISON, chargée de mission à la sous-direction des personnels
DGAC - 50 rue Henri Farman - 75720 PARIS CEDEX 15
Mél : isabelle
...
gouv
...

p
...
3 Le partage de poste « Jobsharing » dans l’encadrement supérieur


(ministère des affaires étrangères)

1/Descriptif
Pratique consistant à faire occuper à temps plein un poste d’encadrement supérieur par une équipe de deux
personnes à temps partiel
...




2/Contexte et enjeux

La gestion de l’encadrement supérieur est l’un des enjeux majeurs de la gestion des ressources humaines du
ministère des affaires étrangères
...

S’appuyant sur les conclusions d’un rapport sur la promotion des femmes dans l’encadrement supérieur au
ministère des affaires étrangères et sur les propositions du Centre d’analyse stratégique sur les nouvelles
organisations du travail favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes, une première expérience de
« jobsharing » a été mise en place au Centre d’analyse, de prévision et de stratégie
...
Il est donc un levier pour la promotion des hauts potentiels féminins mais aussi pour rendre attractif
l’exercice à temps partiel chez les hommes
...

Permettre aux femmes d’accéder plus facilement aux emplois de l’encadrement supérieur
...




5/Facteurs de réussite – Freins identifiés – Points de vigilance

Réussite :

- le « jobsharing » permet de concilier les intérêts des agents, qui peuvent préserver leur vie personnelle
sans que leur carrière soit ralentie, et ceux de l’administration, qui dispose de deux hauts potentiels
sur un même poste
...

Freins :

- dispositif encore peu répandu et qui suppose, pour sa mise en place, une évolution des mentalités face
à l’innovation dans les méthodes de travail
...




6/Coûts estimés

Le surcoût lié à l’occupation d’un seul poste par deux agents est faible
...


p
...


8/Contact
Bureau des politiques statutaires et de gestion des ressources humaines - DGA/DRH/RH1/B
Mél : denis
...
gouv
...
reuflet@diplomatie
...
fr

p
...
1 Cellule d’appui RH aux redéploiements (ministère de l’écologie,



du développement durable et de l’énergie – ministère de l’égalité
des territoires et du logement)

1/Descriptif
La cellule d’appui RH aux redéploiements constitue un lieu d’échanges réguliers et formalisés entre les services
d’un même territoire sur le sujet RH concernant les postes vacants, le profil des agents et la mobilité
...




2/Contexte et enjeux

Expérience de la direction régionale de l’écologie, de l’aménagement et du logement (DREAL) de la Lorraine
...
Chaque service s’engage à donner suite aux demandes et à alimenter la
production d’un tableau de bord de suivi des agents repositionnés
...
La cellule
d’appui est composée des principaux acteurs RH (SG, chargé de mission GPEEC, représentant de la direction, du
centre de valorisation des ressources humaines (CVRH), de la plateforme régionale d’appui interministérielle
des ressources humaines (PFRH) et de l’assistant(e) social(e)) et travaille sur le partage et l’échange des
ressources suivantes : mise en commun des tableaux de bord des services, réunions plénières trimestrielles,
commissions de suivi, listes d’emplois à pourvoir, mise à disposition de CV anonymes (fiches « profils »),
banque de données des emplois actualisée régulièrement avec les outils de gestion par bassin d’emploi, en
lien avec l’interministériel
...

Une communication en continu sur les postes disponibles ainsi qu’un espace collaboratif pour les intervenants
impliqués est un gage de réussite
...

La mise en œuvre de processus continus d’échanges, déconnectés des cycles de mobilité, afin de renforcer la
dynamique de communication entre services sont gages de réussite
...
Il faut prévenir le risque d’engorgement de la cellule d’appui en définissant les priorités
d’action (par métier, par bassin géographique
...
8

Complémentarités et synergies :

- positionnée au niveau de la ZGE et non pas du service DREAL, la cellule est d’emblée perçue comme
légitime par rapport à son périmètre de compétence
...
Les fiches «profil» individuelles constituent un outil utile et intéressant
et leur caractère anonyme facilite la diffusion auprès des employeurs potentiels
...

Points de vigilance :

- le travail sur les profils de postes se fait majoritairement sur les emplois-types « actuels », ce qui s’avère
peu adapté aux évolutions et aux nouveaux métiers
...
Par ailleurs, un temps de préparation en continu
est nécessaire, en amont, pour un meilleur suivi
...
S’y substitue une réunion
régulière des acteurs concernés (SG des services) et la mise en place de chargés de mission dédiés et mutualisés
dans les directions départementales des territoires (DDT)
...
gouv
...


p
...
2 Concevoir et mettre en œuvre un dispositif d’écoute et




d’accompagnement (ministère de l’écologie, du développement
durable et de l’énergie – ministère de l’égalité des territoires et
du logement)

1/Descriptif
Le dispositif d’écoute permet aux agents qui le souhaitent de rencontrer un binôme « d’écoutants » au cours
d’un entretien confidentiel d’une heure environ
...

Cette instance est compétente en matière de gestion des ressources humaines (Secrétaire général, responsable
RH) et bénéficie de l’appui d’experts médico-sociaux (médecin de prévention, assistant(e) social(e))
...

Il suit la mise en œuvre des actions préconisées au cours de réunions régulières
...
Les ressources suivantes
sont nécessaires : dispositif de pilotage et de suivi, équipe d’écoutants, charte de fonctionnement, outils de
communication
...




4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

Montage du dispositif :
En amont du dispositif, veiller à communiquer sur l’intérêt du dispositif auprès de l’ensemble de la chaîne
hiérarchique, des instances paritaires, des organisations syndicales, des agents
...

Prévoir dès le départ des outils de suivi et d’évaluation sous la forme d’indicateurs quantitatifs (nombre et
type d’entretiens, suite mise en œuvre
...

Le dispositif de suivi et d’accompagnement doit nécessairement permettre de formuler des propositions
concrètes et mettre en œuvre des solutions opérationnelles
...

Mise en œuvre du dispositif :
L’agent intéressé prend rendez-vous auprès de l’écoutant de son choix
...

Les écoutants sont choisis pour leur expérience dans le domaine des ressources humaines (exemple :
un conseiller mobilité du Centre de valorisation des ressources humaines de Rouen) ou, sur la base du
volontariat, des agents « hors RH » (donc issus de services métiers)
...

p
...




6/Coûts estimés

Nombre de jours mobilisés à formaliser entre l’écoutant et sa hiérarchie
...
Une articulation avec le rôle du
conseiller de carrière est souhaitable
...


8/Contact
Anne-Claire SALAMAND, adjointe au secrétaire général de la DREAL de Basse-Normandie, responsable de
la division ressources humaines
Mél : anne-claire
...
gouv
...
11

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

2
...
Lancée à l’automne 2012, la démarche pour un « ministère fort » porte une triple ambition :
renforcer la capacité d’intervention du ministère du travail et la pertinence de son action au service de nos
concitoyens, faire évoluer certains métiers et redonner aux agents la fierté du service rendu
...
En conséquence, le ministre a
demandé aux DIRECCTE et DIECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation,
du travail et de l’emploi) d’élaborer le projet de mise en œuvre « ministère fort » au niveau de leur région/
DOM et de le lui transmettre pour validation au plus tard en janvier 2014
...




3/Objectif – Finalité

Chaque schéma régional doit prévoir la nouvelle organisation du système d’inspection du travail et du pôle
3E (entreprises, emploi, économie) retenu pour chaque DIRECCTE/DIECCTE et donc les ressources humaines
qui y sont affectées
...




4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

Les temps GPEC des dialogues de gestion 2013 des DIRECCTE/DIECCTE qui se tiennent du 30 octobre au
20 décembre 2013 sont l’occasion pour les DIRECCTE/DIECCTE d’échanger avec les directions d’administration
centrale sur la déclinaison RH de leur projet de schéma stratégique régional
...




5/Facteurs de réussite – Freins identifiés – Points de vigilance

Les DIRECCTE se sont massivement appropriées SESAME, outil de pilotage RH complémentaire aux tableurs
de suivi que les régions utilisaient déjà par ailleurs
...


p
...

Le bureau GPEC et dialogue de gestion de la DRH assure l’accompagnement et l’assistance aux utilisateurs
...


8/Contact
Anne-Marie MORAIS, adjointe du chef de bureau GPEC et dialogues de gestion (SD1A – DRH)
Mél : anne-marie
...
social
...
fr, Tél : 01 44 38 36 76
Sophie BALESTRIERO, chargée de mission au bureau GPEC et dialogues de gestion (SD1A-DRH)
Mél : sophie
...
social
...
fr, Tél : 01 44 38 36 31

p
...
1 Mise en place d’un livret de parcours professionnel destiné aux


agents en situation de handicap (ministère de l’intérieur)

1/Descriptif
Le livret de parcours professionnel est un outil d’accompagnement professionnel de l’agent en situation de
handicap
...

Encore au stade expérimental, il comprend quatre volets principaux :

- informations individuelles (mode de recrutement, recrutement en qualité de travailleur handicapé,
durée de validité, etc
...
)

- suivis de l’agent (les responsables RH, correspondant handicap, médecin de prévention, assistant de
service social, inspecteur santé sécurité au travail, etc
...
)



2/Contexte et enjeux

Le ministère de l’intérieur a la volonté d’apporter une approche plus qualitative du suivi des agents en
situation de handicap, par une insertion professionnelle durable et une évolution de carrière
...




3/Objectif – Finalité

L’objectif du livret de parcours professionnel est de permettre un suivi individualisé de l’agent, un meilleur
accompagnement de sa vie professionnelle, en regroupant dans un seul et même document toutes les
informations qui le concernent
...
Cela évite à l’agent en situation de handicap de mémoriser et de répéter les
informations, parfois difficiles à exprimer, le concernant
...
L’avis des professionnels de soutien (médecin
de prévention, assistant de service social, inspecteur santé, sécurité au travail) et de responsables RH de
préfectures a également été sollicité
...
Cette expérimentation durera 2 ans
...




5/Facteurs de réussite – Freins identifiés – Points de vigilance

La réussite de ce dispositif se fonde sur la volonté des agents de s’inscrire dans la démarche
...

p
...

Points de vigilance :

- les chefs BRH et correspondants handicap devront veiller à ne pas confondre ce dispositif avec
l’entretien d’évaluation mené avec le supérieur hiérarchique ou aux dispositifs règlementaires
relatifs au recrutement de travailleurs en situation de handicap dans la fonction publique
...




6/Coûts estimés

C’est un document élaboré à l’occasion d’un groupe de travail interne au ministère qui ne devrait pas générer
de dépenses majeures
...
Si ce dispositif fonctionne à l’issue
des deux années d’expérimentation, il sera étendu à l’ensemble des services du ministère de l’intérieur
...
nucho@interieur
...
fr
Anne PELISSIER, correspondante handicap nationale (BPSH)
Mél : ariane
...
gouv
...
gouv
...
15

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

3
...
Cette démarche de
conventionnement entre la DGAC et le FIPHFP a pour objectif de mettre en œuvre un projet collectif destiné à
développer les actions d’accueil, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des personnes en situation
de handicap
...

Des postes sont ouverts sous contrat ouvrant droit à titularisation dans les corps d’emploi d’ingénieurs d’études
et d’exploitation de l’aviation civile (IEEAC), d’ingénieurs électroniciens des systèmes de la sécurité aérienne
(IESSA), de techniciens supérieurs d’études et d’exploitation de l’aviation civile (TSEEAC) et d’administratifs
...




3/Objectif – Finalité

L’objectif de l’accompagnement individuel de l’agent recruté est double car il s’agit de contribuer activement :

- à la réussite de son intégration et donc à sa titularisation,

- à sa capacité d’évolution au sein du corps d’emploi d’appartenance
...




4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

L’accompagnement inscrit dans la procédure de recrutement est systématiquement proposé au candidat
recruté
...

La démarche se déroule généralement sur 6 à 9 mois selon des étapes qui varient en fonction des situations
...

La DGAC a fait le choix de procéder à des recrutements dans des corps d’emploi et non plus sur un poste afin
de permettre une évolution de carrière la plus étendue possible
...




6/Coûts estimés

Le coût dépend du type de prestation délivré par le consultant
...
16



7/Bilan - Evaluation

A ce jour, 4 accompagnements ont été réalisés et le dispositif est évalué positivement tant par les agents
concernés que par leur encadrement
...


8/Contact
Natalia DE CASTRO, correspondante nationale Handicap
SG-SDP - Tél : 01 58 09 45 57
...
17

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

3
...




2/Contexte et enjeux

La « mission suivi personnalisé et parcours professionnels » (MS3P) de la direction des ressources humaines
du secrétariat général accompagne la réinsertion professionnelle d’agents éloignés des services après une
absence de longue durée (congé longue durée, disponibilité) ou une réorganisation de service, pour lesquels
une phase intermédiaire d’adaptation est parfois nécessaire
...




4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

Le dispositif mis en œuvre s’articule en trois étapes :

- un premier entretien offrant à l’intéressé une visibilité sur les outils mis à sa disposition (moyens
documentaires et logistiques, offre de formation) ;

- une étape « diagnostic personnalisé » assurée par la MS3P pour affiner le projet professionnel :
l’agent peut bénéficier d’un programme de formation adapté, d’une aide à l’élaboration de CV ou
de lettres de motivation, et de simulations d’entretien de recrutement ;

- une phase de proposition de missions temporaires pour une durée maximale cumulée d’une année
...

Cependant, des difficultés peuvent obérer la réussite du dispositif : implantation géographique des services
d’affectation, dimension médicale ou psychologique notamment pour les agents revenant d’un congé de
maladie, dont le suivi est effectué en liaison avec le médecin de prévention (dans le respect de la confidentialité
qui s’attache à ces situations)
...




7/Bilan - Evaluation

Cette démarche est actuellement en cours d’expérimentation
...


8/Contact
Anne AMSON, responsable de la MS3P
Tél : 01 53 44 20 94
p
...
4 Dispositif d’aide au retour à l’emploi des agents suite à une longue


absence (ministères sociaux)

1/Descriptif
La DRH des ministères des affaires sociales, de la santé, des sports, de la jeunesse, de l’éducation populaire
et de la vie associative a mis en place des procédures de préparation et de suivi du retour des agents suite à
une longue absence et des outils correspondants, à destination des responsables des ressources humaines et
des agents intéressés
...




2/Contexte et enjeux

Le dispositif de préparation du retour des agents suite à une longue absence s’inscrit dans la démarche
de labellisation « diversité » des ministères sociaux
...
Elle prend également en
compte les observations formulées par les représentants des organisations syndicales
...

Cette thématique participe de la lutte contre les discriminations que pourraient connaître les agents concernés
par les longues absences
...




4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

Un guide pour la préparation du retour des agents suite à une longue absence a été élaboré
...

Un document d’évaluation du dispositif de préparation du retour des agents suite à une longue d’absence
est adressé aux services
...
Le document d’évaluation annuel permettra d’alimenter
l’évaluation nationale et de compléter le cas échéant le dispositif de préparation du retour des agents
...
Ils seront l’occasion pour les responsables des structures de faire état des difficultés rencontrées le
cas échéant et de mutualiser leurs bonnes pratiques
...
Elle requiert le cas échéant les compétences des professionnels
de la médecine de prévention, du service social du personnel, de l’accompagnement des carrières et des
parcours professionnels, des bureaux de gestion, du bureau de l’action sociale, du bureau de la formation, du
conseiller ou de l’assistant de prévention
...
19

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

Cette préparation peut donner lieu, de manière si possible anticipée, au recours aux dispositifs existants, à
l’exemple du fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) qui peut
être sollicité pour contribuer à l’adaptation du poste de travail
...


8/Contact
Myriam REVEL, directrice de projet chargée des réseaux RH et de l’animation de dossiers transversaux
auprès de la directrice de la DRH
Mél : myriam
...
gouv
...


p
...
5 Accompagnement des métiers des agents de la catégorie C


(ministères sociaux)

1/Descriptif
Le plan stratégique d’accompagnement RH du projet « ministère fort » se décline en priorités d’actions pour
toutes les catégories de personnel
...




2/Contexte et enjeux

Dans le cadre du plan de transformation d’emploi des contrôleurs du travail en inspecteurs du travail, de la mise
en extinction de ce corps et de la réforme du système d’inspection du travail au sein du projet « ministère fort »,
il importe que les agents de catégorie C conservent toute leur place au sein du ministère
...
En effet, ces
agents exercent un rôle déterminant en matière d’application du code du travail dans les entreprises par la
réalisation de missions spécifiques d’accueil, d’orientation et d’information des usagers
...
Ce projet a également pour objet d’améliorer leur parcours professionnel au sein des
unités territoriales et des DIRECCTE et de renforcer leurs perspectives de promotion :

- proposer des formations adaptées aux agents de catégorie C leur permettant de développer leurs
compétences en particulier dans un contexte d’évolution de leur positionnement dans les unités de
contrôle ;

- prendre en compte l’évolution du métier de « secrétaire de section » vers celui « d’assistant(e) de
contrôle » et des nouvelles compétences ainsi développées dans la fiche métier du répertoire
ministériel ;

- améliorer la préparation aux concours internes et examens professionnels d’entrée dans le corps de
secrétaire administratif ;

- poursuivre les recrutements par concours des agents de catégorie C pour compenser les départs en
retraite
...
La DIRECCTE de la région Centre a ainsi chargé un cabinet de consultants d’effectuer les
constats lui permettant d’élaborer ensuite son plan d’action
...

Un groupe de travail réunissant les directions d’administration centrale et les services déconcentrés mettront
à jour en janvier 2014 les fiches métier du répertoire ministériel
...


p
...




7/Bilan - Evaluation

Les agents ont massivement participé aux groupes de travail organisés par les DIRECCTE
...
lemaitre@sg
...
gouv
...
22

Formation 4

4
...
Des attachés et
inspecteurs du travail de la promotion précédente ont participé à une demi-journée d’échanges d’expérience
avec eux
...




2/Contexte et enjeux

Le ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social est désormais le
deuxième recruteur d’attachés à la sortie des IRA après l’éducation nationale (une cinquantaine d’attachés
par an)
...




3/Objectif – Finalité

L’objectif de cet accueil commun est de créer un premier échange et un réseau entre futurs arrivants dans
les services et donc un terreau à une meilleure synergie entre les différents corps (attaché ou inspecteur du
travail), différents pôles (Travail ou 3E) et administrations (centrale ou services déconcentrés) favorisant le
travail en collaboration
...
Sa déclinaison régionale tend à se
généraliser
...




6/Coûts estimés

Cet accueil est intégré dans l’offre nationale de formation et organisé par l’institut national du travail, de
l’emploi et de la formation professionnelle
...


8/Contact
Claire GAILLARD, chef du bureau de la formation (DRH)
Mél : claire
...
social
...
fr – Tél : 01 44 38 36 76

p
...
2 Handimanager (ministère de la justice)
1/Descriptif
Formation Handimanagement dispensée par l’école nationale de protection judiciaire de la jeunesse (ENPJJ)
et proposée par l’association Companieros
...
Cette convention d’une durée de 3 ans a notamment pour objectif « d’améliorer
la sensibilisation et la communication des professionnels et leur formation »
...
Cette action est au cœur des
problématiques d’accueil des personnes en situation de handicap à l’école et le rayonnement pourra se faire
aussi jusque dans les établissements que rejoindront les futurs professionnels
...

Une journée formation-action permet, à ceux qui le souhaitent, l’obtention d’un label « handimanager »
...
Une journée formation-action, le 27 juin 2012 à l’ENPJJ, a été consacrée
aux différents types de handicap
...




6/Coûts estimés

La convention passée avec l’organisme de formation s’élève à 40 000€ par an (HT) et comprend :

- la phase d’acculturation de l’équipe pilote qui passe par des rencontres et des ateliers de réflexion et
qui dure d’octobre à janvier,

- la phase de déploiement où l’équipe pilote communique pour recruter un maximum de candidats au
label, de mars à juillet,

- en juillet, l’équipe pilote assure l’animation sur une journée auprès des promotions et du personnel
de l’école,

- le passage du label et la correction
...


8/Contact
Akli BERKAOUI
ENPJJ – 16, rue du Curoir – BP 90114 ROUBAIX
p
...


5
...




2/Contexte et enjeux

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe majeur de la
politique des ressources humaines mise en œuvre par le ministère des affaires étrangères
...

La démarche volontariste du ministère des affaires étrangères en matière de promotion des femmes s’inscrit
dans une politique globale de parité visant prioritairement à renforcer la place des femmes dans les emplois
supérieurs
...




3/Objectif – Finalité

Equilibrer, en les féminisant, les effectifs de l’encadrement supérieur
...

Promouvoir la parité dans tous les corps et grades
...

Les promotions sont examinées dans le cadre des CAP d’automne
...

En 2013, pour l’ensemble du ministère, les femmes représentaient 57 % des agents promouvables et 60 %
des agents promus
...

Pour le corps des conseillers des affaires étrangères (catégorie A+), elles représentaient 23 % des agents
promouvables et 33 % des agents promus
...

La promotion des femmes constitue un des volets de la politique globale de parité du ministère des affaires
étrangères qui entend, en parallèle, poursuivre ses efforts en matière de nomination, de recrutement et de
modernisation des méthodes de travail
...
25

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines



6/Coûts estimés

Ce dispositif ne génère pas de coût spécifique
...

Le déploiement, en 2014, d’une nouvelle application informatique « PROM@E » pour la gestion des promotions
pourrait fournir de nouveaux éléments statistiques en matière de parité
...
francois@diplomatie
...
fr
Mél : marine
...
gouv
...
26

5
...




2/Contexte et enjeux

Soutenir, dans un ministère régalien avec un faible taux de féminisation des fonctions dirigeantes, les objectifs
fixés par la loi du 12 mars 2012 relative notamment à l’égalité professionnelle
...

Le Centre des Hautes Etudes du Ministère de l’Intérieur (CHEMI), en lien avec l’Ecole Nationale Supérieure
de la Police Nationale (ENSP) de Saint-Cyr-au-Mont-d’Or, œuvre pour la valorisation des hauts potentiels
féminins du ministère de l’intérieur par une formation sur mesure
...

Stimuler la réflexion sur les facteurs de succès de cadres dirigeants féminins
...

Favoriser la consolidation d’un réseau de 75 cadres féminins à haut potentiel sur la période 2013 à 2018 et
augmenter la visibilité de chaque bénéficiaire à l’appui de moyens de communication
...


- Enseignement à distance sur 15 séquences de e-formation par le biais de la plateforme ALLCHEMI (le
management, les affaires internationales, les systèmes de contrôle, la communication, l’anglais)
...




5/Facteurs de réussite – Freins identifiés – Points de vigilance

La qualité de la sélection des cadres féminins à haut potentiel des DRH, le niveau de motivation du groupe
pour suivre ce cycle supérieur et la capitalisation des savoirs sont les facteurs clés de réussite
...

Le point de vigilance principal est de réussir la e-formation, très adaptée à des cadres féminins dispersées sur
le territoire national
...


- Budget : 300 euros par cadre supérieur par an (frais de repas, frais de documentation, achat
p
...
Coût total en frais variables : inférieur à 4000 € hors frais de déplacement
...
La contribution des formateurs externes est gratuite compte-tenu de leur
envie de soutenir ce cycle 100% féminin
...
Le bilan a montré une évaluation très positive à 8
...
Le cycle contribue aussi à la création d’une association professionnelle réunissant des femmes
du ministère de l’intérieur
...

Chaque année, une évaluation sera faite pour déterminer la reconduction du cycle
...


8/Contact
Mme le commissaire divisionnaire Laurence ORTSCHEIDT, directrice de la formation du CHEMI
Mél : laurence
...
gouv
...
28

5
...

Peuvent ainsi bénéficier du dispositif les magistrats, fonctionnaires ou agents non titulaires affectés dans l’un
des services du ministère de la justice, travaillant en horaires atypiques, c’est-à-dire effectuant tout ou partie
de leur temps de travail entre 19 heures et 7 heures, ou en week-end ou en jours fériés, ayant un ou plusieurs
enfants de moins de 6 ans faisant l’objet d’une garde durant ces horaires, qu’il s’agisse d’une garde à domicile
ou hors du domicile, et ayant un revenu fiscal de référence du foyer inférieur à 50 000 euros pour l’année n-2
...

La prestation se présente sous deux formes laissées au choix du demandeur : les CESU Horaires Atypiques sous
format d’un carnet de dix tickets nominatifs d’une valeur de 17 euros chacun, ou les CESU Horaires Atypiques
dématérialisés pour lesquels l’agent dispose d’un compte personnel sur internet crédité d’une valeur de
170 euros
...

Les CESU Horaires Atypiques sont valables jusqu’au 31 janvier de l’année qui suit celle au cours de laquelle ils
ont été délivrés
...

La prestation CESU Horaires Atypiques est cumulable avec les prestations légales dont les personnels
bénéficient de plein droit
...

Le ministère de la justice a retenu comme gestionnaire l’émetteur habilité Edenred
...

Par ailleurs, le prestataire rend régulièrement des comptes à l’administration, mais aussi au conseil national
d’action sociale (CNAS)
...




3/Objectif – Finalité

Afin de faciliter la garde des enfants en bas âge des agents du ministère de la justice amenés à travailler sur
des horaires atypiques et pour favoriser le maintien de leur activité professionnelle sur ces plages horaires, le
ministère de la justice met à disposition des agents concernés une aide qui prend la forme de chèques emplois
service universel liés aux horaires atypiques
...
29

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines



4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

Après une expérimentation sur les plates-formes interrégionales de Nancy, Lyon et Bordeaux, mise en œuvre
par la circulaire du 13 mars 2012, le dispositif a été étendu à l’ensemble du territoire par la circulaire du
18 septembre 2012
...
Pour ce faire, le prestataire retenu par le ministère de
la justice a développé des dépliants ainsi que des affiches
...

Il apparaît toutefois que dans certaines régions, notamment en Ile-de-France, le niveau des demandes reste
inférieur aux prévisions
...



6/Coûts estimés

En régime de croisière, le coût de l’opération avait été estimé à près de 400 000 euros par an
...

Il semble toutefois que ce montant devrait, en 2014, se rapprocher de l’estimation initiale
...
Le coût pour le ministère de la justice est de 17,02 euros par chèque (au moment de la passation
du marché), ce coût incluant l’envoi du chéquier au domicile de l’agent
...




7/Bilan - Evaluation

Globalement, il s’agit d’une opération qui a été très bien ressentie au ministère de la justice et dont le
montage a été réalisé dans de bonnes conditions
...

Une fois l’opération lancée, l’investissement en termes de moyens humains est faible et ne représente donc
pas une charge importante pour les services
...

L’essentiel de la somme investie par le ministère de la justice profite donc à près de 100% aux agents
...
sampieri@justice
...
fr – Tél : 01 44 77 71 66

p
...
4 Création d’une cellule d’écoute et d’alerte en matière de



discrimination dans le cadre de la démarche diversité
(ministères sociaux)

1/Descriptif
Dans le cadre du plan d’actions pour prévenir les discriminations et pour la promotion de la diversité
engagé par les ministères chargés des affaires sociales, une lutte efficace contre les discriminations comporte
nécessairement un dispositif de détection et de traitement visant à mettre un terme aux situations dans
lesquelles une discrimination serait identifiée
...
Au terme d’un marché
public, la Fondation Agir Contre l’Exclusion (FACE) a été retenue comme prestataire
...

Peuvent saisir la cellule tous les agents en poste dans les services ou établissements, quelle que soit leur
position statutaire ainsi que les personnels des ARS régis par les conventions collectives des organismes de
sécurité sociale
...




2/Contexte et enjeux

Les ministères chargés des affaires sociales franchissent, avec la mise en place de cette cellule, une nouvelle
étape dans le traitement concret des discriminations
...

C’est un signal fort qui est ainsi envoyé à tous les agents de nos administrations : l’égalité de traitement
s’inscrit au cœur des pratiques RH et managériales
...

C’est afin de compléter ce réseau d’information, d’assurer un meilleur suivi des signalements, d’améliorer la
visibilité sur les suites données et de satisfaire ainsi à la demande de l’AFNOR, organisme de certification, de
recourir à une structure spécifique, que les ministères se sont dotés de la CEMCAS
...
Les discriminations peuvent résulter soit de comportements individuels, soit des
procédures mises en place dans les ministères et services rattachés, ou des modalités de leur mise en œuvre
...



4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

La mise en place de cette cellule a été, à plusieurs reprises, évoquée en réunion de directeurs et avec les
responsables des ressources humaines
...

Un appel d’offres a été lancé en fin d’année 2012 et emporté par FACE au début de l’année 2013
...
31

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

caractère personnel sensibles par délibération du 11 avril 2013
...

La CEMCAS est entrée en fonctionnement le 16 juillet 2013
...
Ils s’engagent à
observer et faire observer la plus stricte neutralité, sans porter de jugement sur les comportements ou les faits
qui leur sont rapportés
...

Confidentialité et protection des données personnelles
Les ministères chargés des affaires sociales veillent à faire respecter par la cellule, la décision d’autorisation
de traitement obtenue de la CNIL le 11 avril 2013
...

Rappel du rôle des instances représentatives du personnel
Conformément à l’article 34 du décret n° 2011-184 du 15 février 2011, les questions relatives à l’égalité
professionnelle, à la parité et à la lutte contre toutes les discriminations doivent donner lieu à la consultation
des comités techniques, dont les comités techniques des services déconcentrés (CTSD) pour les questions
relevant de leur périmètre
...

Diffusion de l’information sur la mise en place de la cellule
Une large diffusion de la note de service du 12 juillet 2013 précitée auprès de l’ensemble des personnels est
organisée
...
Enfin, un message d’information a été adressé à l’ensemble du
personnel, comportant les annexes à la présente instruction
...




7/Bilan - Evaluation

La CEMCAS réalise une fois par an un rapport d’activités comportant des restitutions statistiques et un bilan
qualitatif à l’attention de chacun des ministères et de chacun des établissements publics sur le nombre de
saisines, leur nature, les suites données, les délais de traitement
...

Le comité de pilotage comprend, à titre indicatif, le chef de projet diversité, l’équipe en charge du suivi de
la politique diversité, le haut fonctionnaire chargé de l’égalité femmes-hommes et tout personnel qualifié
...


p
...
michaud@sg
...
gouv
...
seguin@sg
...
gouv
...
33

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

5
...




2/Contexte et enjeux

Conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, une attention particulière est systématiquement
portée, lors du recrutement d’agents contractuels, sur des mesures de respect de la parité et de la diversité
sociale, destinées à favoriser l’accès à l’emploi de femmes, de jeunes diplômés issus des milieux défavorisés et
reflétant la diversité sociale et culturelle de la société française
...
En effet, jusqu’en 2008,
les enfants des agents des SPM (dites candidatures internes) avaient – traditionnellement - la priorité pour
l’accès à ces emplois
...




3/Objectif – Finalité

Tous les candidats doivent remplir les deux conditions suivantes : être étudiant et âgé de 18 ans révolus au
moment de la prise de fonction
...

Au-delà du respect des recommandations du Défenseur des droits, l’objectif de la mise en place de cette
procédure encadrée est pédagogique
...



4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

Durant le mois de février, le responsable de la campagne de recrutement recueille les besoins des services et
rappelle la procédure à suivre (notamment sur l’intranet des SPM)
...
L’offre publiée indique clairement
les modalités d’organisation de la sélection (envoi par Internet du CV et de la lettre de motivation de
chaque candidat jusqu’au 15 mars, obligation d’assister à l’entretien collectif
...
Les contractuels sélectionnés sont affectés en fonction de l’adéquation de leur profil et des
besoins des services, entre le 15 mars et le 30 avril
...
Les CV des candidats retenus sont transmis aux services
...
Elle comporte, notamment, un volet relatif à la sécurité (y compris sécurité informatique) et un
volet pédagogique (savoir être, fonctionnement hiérarchique, tenue vestimentaire)
...
34






sélection des candidats (priorité aux enfants d’agents de catégorie C et B pour l’interne, priorité aux
candidats issus de milieux défavorisés)
...


Freins :

- la mise en place, récente, de cette procédure suscite encore des interrogations chez certains agents
dont les enfants ne sont pas sélectionnés
...



6/Coûts estimés

Cette procédure nécessite la mobilisation à plein temps du responsable de la campagne de recrutement
pendant plusieurs mois (mars à juin) et ponctuellement de 2 assistants, faisant fonction de greffier et
d’assesseur, car tous les candidats «éligibles» sont reçus en entretien collectif
...
Cette procédure donne entière satisfaction aux
services comme aux jeunes gens qui y sont affectés
...


8/Contact
Carole PICHON-LEGALL, assistante de recrutement
Direction des services administratifs et financiers du Premier ministre, sous-direction des ressources
humaines, bureau de la gestion des ressources humaines

p
...
1 Lettre de cadrage du secrétaire général relative au développement



des compétences au management d’équipe
(ministère des affaires étrangères)

1/Descriptif
Lettre du secrétaire général adressée à tous les agents nommés pour la première fois sur un emploi fonctionnel
et mettant l’accent sur les responsabilités d’encadrement qu’ils auront à exercer
...




2/Contexte et enjeux

En matière de qualité de vie au travail, une responsabilité particulière incombe à la hiérarchie à qui il appartient
d’instaurer, par ses pratiques managériales, un environnement favorable à l’épanouissement professionnel
de l’ensemble des collaborateurs
...

Ces réflexions ont été approfondies lors de la mise en place des emplois fonctionnels en 2012, puis de
l’élaboration du plan ministériel de prévention des risques psychosociaux
...




3/Objectif – Finalité

Sensibiliser les agents chargés de fonctions d’encadrement à leurs responsabilités managériales
...



4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

Un courrier est en principe adressé dès la prise de poste aux directeurs, directeurs-adjoints, sous-directeurs et
chefs de bureau dès lors qu’ils exercent pour la première fois des fonctions d’encadrement
...




5/Facteurs de réussite – Freins identifiés – Points de vigilance

Projet porté à haut niveau hiérarchique (secrétaire général et directeur général de l’administration et de la
modernisation) et à destination de tous les échelons d’encadrement à partir des chefs de bureau
...



6/Coûts estimés

Ce dispositif ne génère pas de coûts spécifiques
...

p
...
francois@diplomatie
...
fr
Mél : marine
...
gouv
...
37

Bilan 2013
Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines

6
...

Ces instances sont composées, en plus du directeur ou chef de service, du médecin de prévention, de
l’infirmière, de l’assistante de service social, du responsable RH, de l’assistant de prévention du service ou, en
son absence, du conseiller régional de prévention, en tant que de besoin
...
Les comités doivent se réunir autant que de besoin mais
au minimum deux fois par an pour assurer le suivi des agents en situation de handicap, le maintien dans
l’emploi, les congés maladie
...
Si les solutions proposées n’aboutissent pas à l’amélioration de la
situation ou si aucune solution n’est trouvée, l’autorité compétente convoque le comité de suivi local, dans
sa configuration « instruction des situations de souffrance au travail »
...

Ce dispositif est complété par une cellule nationale d’instruction des situations de souffrance au travail qui
intervient dans les deux cas suivants :

- les situations qui impliquent directement l’autorité compétente localement

- les situations qui n’ont pu faire l’objet d’une résolution lors d’un examen par le comité de suivi local
concerné
...
Elle connaît par ailleurs
actuellement de profonds changements organisationnels liés, d’une part, à la réforme globale de l’Etat et
d’autre part, aux changements structurels et réglementaires au niveau européen ainsi qu’à des évolutions
techniques majeures
...

Cette stratégie comprend donc trois volets :

- la DGAC met en place une démarche globale de préservation de la qualité de vie au travail qui va se
traduire en 2014 par la mise en œuvre d’un diagnostic quantitatif et qualitatif, préalable nécessaire à
la mise en place d’un plan national d’actions
...
Il convient de noter que cette démarche a pris du retard
...

Cette procédure n’a pu aboutir et le marché a été déclaré sans suite
...
Cette démarche s’inscrit pleinement dans le cadre de l’accord Fonction Publique relatif à
la prévention des risques psychosociaux
...
Ces instances s’appuieront sur les travaux du
prestataire et auront en charge la validation des orientations proposées
...
38


- une formation à la détection et à la prévention des RPS à destination des cadres
...


- les instances de suivi des situations individuelles de souffrance au travail qui font l’objet de cette
fiche
...
Il est
donc demandé aux CSL de mobiliser et d’imaginer toutes les pistes de solutions possibles avant d’arriver à la
solution d’une mutation : coaching, médiation, organisation du travail, pratiques managériales
...
Ces instances ont fait l’objet de circulaires présentées en CHSCT et en CT courant 2012
...




5/Facteurs de réussite – Freins identifiés – Points de vigilance

Facteurs de réussite :

- Ces instances constituent un volet important de la démarche de traitement des RPS mais il ne doit
pas être le seul
...

Points de vigilance :

- Cette démarche doit être portée au plus haut niveau d’une organisation pour réussir
...



6/Coûts estimés

L’estimation précise des coûts générés sera effectuée ultérieurement
...
Il convient donc de réaliser un premier bilan
d’étape pour une optimisation du fonctionnement des instances individuelles de suivi des situations de
souffrance au travail
...


8/Contact
Sandrine HORVAT, conseillère nationale de prévention
Mél : sandrine
...
gouv
...
theuret@aviation-civile
...
fr

p
...
3 Formation qualité de vie au travail destinée aux encadrants


(ministères économiques et financiers)

1/Descriptif
La DRH du secrétariat général a mis en place, fin 2012, une formation innovante sur la qualité de vie au travail
destinée aux managers de l’administration centrale de Bercy
...




3/Objectif – Finalité

Cette formation vise à allier les approches « management » et « santé et sécurité au travail » autour des
objectifs suivants :

- sensibiliser les managers aux enjeux de la qualité de vie au travail au sein des ministères ;

- les aider à développer des pratiques managériales favorisant le collectif de travail ;

- leur permettre d’identifier les différents modes d’action en prévention des risques psycho-sociaux ;

- leur donner des clés utiles pour détecter et aider les agents en difficulté
...
Trois publics ont été identifiés :

- les cadres de proximité (session de 2 jours pour 10 à 15 personnes) ;

- les cadres dirigeants (session de sensibilisation d’une demi-journée pour 15 personnes) ;

- les attachés principaux lors de leur prise de fonction (une journée dans le cadre de leur formation de
prise de poste)
...




5/Facteurs de réussite – Freins identifiés – Points de vigilance

L’originalité de la démarche repose sur :

- une approche en amont du traitement des risques psycho-sociaux, fondée sur la détection des
différents signaux de détérioration du climat de travail (théorie des « signaux faibles ») ;

- la mise en œuvre des techniques de formation interactives, échanges autour de cas pratiques, de
scénettes de théâtre, retours d’expérience ;

- la mise à disposition d’outils opérationnels (baromètres, grille d’analyse du « confort au travail »)
...




7/Bilan - Evaluation

Outre 2 sessions pilotes organisées sur 2012, 12 autres sont programmées sur 2013, l’objectif étant de former près
de 150 personnes sur l’année
...

Le retour des évaluations atteste d’un niveau de satisfaction très élevé (4,5 sur 5)
...
oyarsabal@finances
...
fr – Tél : 01 53 18 76 07
...
40

6
...
Il y est apparu sans détour
qu’une population très sensible était celle des techniciens supérieurs et contrôleurs sanitaires exerçant des
contrôles en abattoirs de boucherie
...
Ainsi, une enquête exploratoire a été menée en 2011 dans les directions départementales
de la cohésion sociale et de la protection des populations DD(CS)PP en charge des abattoirs, à partir d’un
questionnaire construit par un comité de pilotage interne au MAAF
...
Les résultats de cette étude ont été présentés en
CHSM du 18 octobre 2011
...
Ces travaux
ont montré la nécessité de penser ensemble l’organisation du travail, le geste professionnel, l’aménagement
du poste et l’environnement de travail, et enfin les outils d’action publique pour optimiser la prévention des
TMS et améliorer les conditions de travail
...
De l’émergence publique du problème à la mise en place d’une politique de
prévention »
...
Le travail des inspecteurs en abattoir se
caractérise par une forte présence sur la chaîne d’abattage, où ils recherchent les anomalies organoleptiques
...
), des gestes répétitifs avec l’éventuelle utilisation du couteau et des postures contraignantes
(station debout, bras en hauteur)
...


p
...
L’objectif consiste à mieux
prendre en compte les différents facteurs conduisant ou pouvant conduire à l’émergence de TMS dans le
cadre d’une approche globale (dimensions biomécanique, subjective et organisationnelle)
...



4/Modalités d’élaboration – Etapes – Calendrier

Les étapes ont été les suivantes :

- mai et juin 2010, groupe de travail sur les conditions de travail au MAAF
...
Sélection et financement de projets de prévention des TMS en
2011, 2012, 2013 dans le cadre d’un groupe de travail avec les organisations syndicales ;

- organisation d’une journée nationale sur les TMS en juin 2012 avec la direction métier compétente,
direction générale de l’alimentation (DGAL) ;

- constructions d’axes stratégiques visant à prévenir les TMS en abattoirs pour 2012-2013 (affinement
du questionnaire pour recueillir une seconde série de données, accompagnement des DD(CS)PP
pour la prise en compte des conditions de travail dans les protocoles abattoirs, suivi des bonnes
pratiques, évaluation des formations réalisées en 2011-2012, poursuite de l’observation du terrain
dans le cadre de la thèse)
...

Freins :

- difficultés à réunir des données sur les TMS ;

- contexte d’un travail dans des établissements privés qui ne dépendent pas de l’administration
notamment en termes d’organisation industrielle ;

- isolement relatif des agents d’inspection de leur DD(CS)PP de rattachement
...



6/Coûts estimés

Cofinancement de la thèse du doctorat
...


p
...

Par contre, le travail doit être poursuivi sur d’autres sujets :

- l’évaluation du nombre exact de TMS pour les agents affectés en abattoirs reste à préciser ;

- la question du reclassement des agents affectés de TMS doit être approfondie
...
thevenon-le-morvan@agriculture
...
fr

p
...

Fruit de l’émulation des services RH autour de projets d’amélioration et de modernisation des
prestations RH, ces bonnes pratiques pourront ainsi constituer de précieuses ressources et des leviers
d’amélioration continue et durable de la qualité de la GRH
...


Cette collection - destinée à un large public - rassemble sous
forme de fiches ou de livrets pédagogiques, les informations
concernant le recrutement, les concours, les carrières, la
formation et, au sens large, tous les aspects du parcours
professionnel des agents de la fonction publique
...
Le Répertoire interministériel des
métiers de l’État (Rime), le Dictionnaire des compétences, des guides
ponctuels, le kit « Démarches, outils et acteurs de la mobilité » à titre
d’exemples, en font ainsi partie
...
Elle propose également les protocoles
d’accord issus des négociations avec les organisations
syndicales représentatives de la fonction publique
...


REPÈRES DGAFP
Cette collection regroupe tous les documents, à usage interne ou
externe, qui présentent et visent à faire connaître la DGAFP et ses
missions
...
fonction-publique
...
fr

© DGAFP - Bureau de la communication - Mai 2014

Bilan 2013



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